Çalışma Koşullarında Değişiklik

Çalışma koşullarında değişiklik yapılması işçi ile işveren arasında yaşanan problemlerin başında gelmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi, genel olarak birbirini takip eden iki önemli konudur. İşçi için oldukça sıkıntılı bir konu olan bu değişikliği kanun ve Yargıtay çeşitli kurallara bağlamıştır.

Bu konuda en çok merak edilen husus ise yapılan “Bu değişiklik işçiye sözleşmeyi fesih hakkı verir mi?” sorusudur. Makalemizde bu konuyu ayrıca ve detaylı bir şekilde ele alarak sizleri bilgilendirmeyi amaçlıyoruz.

https://youtu.be/11hzewALs2E

Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş kanunu m.22’de özel olarak düzenlenmiştir. Bu maddeyle iş sözleşmesi şartlarının hangi koşullar altında değiştirilebileceği başka bir deyişle iş sözleşmesinin hangi koşullar altında işçi aleyhine ağırlaştırılabileceği açıklanmıştır.

İşçinin koşullarında değişiklik; genel olarak işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, görev tanımının yeniden düzenlenmesi, ücretinin düşürülmesi vb. şekilde tezahür edebilmektedir. Kısacası çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işçinin haklarını ve çalışma koşullarını önemli derecede değiştiren bir özelliğe sahiptir.

Bu yönüyle bakıldığında iş kanununun çalışma koşullarındaki değişiklik konusunu hükme bağlarken sıradan değişiklikleri dikkate almadığını görebilmekteyiz. Zira bir değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olabilmesi için bahsi geçen değişmenin esaslı yani çalışanın iş koşullarını ciddi ölçüde etkiler nitelikte olması gerekmektedir. Yani bir değişiklik işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirmiyorsa işverenin iş kanununda izah edilen koşullara başvurmasına gerek yoktur.

Ancak hangi konuların esaslı nitelik taşıdığı da iş kanunu tarafından net bir şekilde açıklanmamıştır. Bu değişikliklerin ne şekilde ve ne şartta esaslı olacağı konusunda iş kanun maddesinde kesin ve net bir açıklama bulunmaması sebebiyle konunun değerlendirmesi Yargıtay ve İstinaf mahkemelerine kalmaktadır.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Yargıtay Kararlarında Nasıl Düzenlenmektedir?

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik Yargıtay’a göre şu şekilde izah edilmektedir; Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak tezahür eden bir eylemin esaslı bir değişiklik olabilmesi için “işçinin durumunun ağırlaşması” şarttır.

İşçinin iş yerindeki koşullarında değişiklik yapılmasına rağmen bu değişiklik “işçinin durumunun ağırlaşmasına” neden olmuyorsa bu durumda işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerine başvurmadan işçinin içinde bulunduğu koşulları istediği gibi düzenleyebilecektir.

Peki işçinin durumunun ağırlaştığı nasıl tespit edilecektir? Yargıtay, burada geniş bir tanım kullanarak durumu tam anlamıyla netleştirmemiş sadece olayın genel bir çerçevesini çizmiştir. Bir değişikliğin çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelenebilmesi için iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği, iş yeri uygulaması gibi kaynaklar incelenerek işçinin önceki durumu ile sonraki durumunun karşılaştırılması şarttır. Bu karşılaştırma neticesinde İşçinin durumunda bir ağırlaşma tespit edilir ise çalışma koşullarında önemli yani esaslı değişiklik var kabul edilir.

Örneğin işçinin maaşının düşürülmesi, ücretsiz izin kullandırma, yapılan işten daha düşük nitelikte bir iş verilmesi, gündüz işinden gece işine yönlendirme işçi açısından çalışma koşullarında kritik değişiklikler anlamına gelir.

İşveren çalışma koşullarındaki bu değişikliği ancak işçinin yazılı rızasını almakla ve işçiye 6 günlük süre vermekle yapabilir. İşçi bu değişikliği 6 gün içinde kabul etmezse mevzuya konu değişiklik işçiyi kesinlikle bağlamaz. İşçi bu değişikliği kabul etmez ise çalışma aynı koşullarda kaldığı yerden devam eder.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Bildirimi

İşveren çalışma koşullarında değişiklik bildirimi yapmadan işçinin iş yeri koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. Bu bildirim yapılmadığı sürece işçinin çalışma koşulları değiştirilemez. Burada önemli olan hususlardan biri de işçiye 6 (altı) günlük bir sürenin tanınmış olmasıdır.

Bu süre sonunda işçi çalışma koşullarını kabul etmezse yahut herhangi bir cevap vermezse aynı koşullar altında aynı iş yerinde çalışmaya devam edebilecektir. Yani işçi bu çalışma koşullarının işveren tarafından değiştirilmesi nedeniyle iş akdini feshetmek mecburiyetinde değildir.

İşe İade Davası Söz Konusu Olur mu?

İşverenin çalışma koşullarında değişiklik işe iade davasının açılmasına neden olabilir. Zira iş akdinin geçerli sebeple feshedilmesi neticesinde işçi işe iade davası açarak hakkını arayabilecektir.

Yukarıda da izah edildiği gibi bu süreçte bir hukukçuyla birlikte çalışma yaşanılması muhtemel belirsizlikleri ortadan kaldıracaktır.

Avukat Ali Selim

Hukuk eğitimimi Marmara Üniversitesi'nde tamamladım. Avukatlık stajımı İstanbul Barosu'nda yaparak meslek hayatına atıldım. Kariyerim boyunca gerek butik ve yerel düzeyde çalışan gerekse ulusal ve uluslararası şirketlere hizmet veren hukuk bürolarında çalışma imkanım oldu. Burada edindiğim deneyimler neticesinde büyük ve küçük çaplı pek çok hukuki sorunla temas etme şansı yakaladım. İlerleyen süreçte meslek hayatıma özel sektörde devam etme kararı aldım. Sermaye şirketlerinde mesleğimi icra ederken özellikle kurumsal süreçleri yakından izleyerek hukuki danışmanlık alanında kendimi geliştirdim. Buradaki serüvenim boyunca neredeyse her alanda görev alarak pek çok konuda deneyim kazandım. Kariyer hayatım boyunca edindiğim önemli bilgileri ise kayda alarak ve tartışarak kıymetli yayın kuruluşlarında paylaştım. Çalışma alanlarımla ilgili olarak pek çok eğitim, seminer ve sertifika programına katıldım. Sözleşme hukuku, enerji hukuku, şirketler ve ticaret hukuku, iş hukuku, start-up ve girişimcilik hukuku, marka hukuku, birleşme ve devralma işlemleri, kişisel verilerin korunması, yatırım projeleri ve ihale süreçleri gibi pek çok hukuki süreci yakından takip ettim. Geldiğim noktada edindiğim bu profesyonel hukuk deneyimini mesleki anlamda kendini geliştirmek isteyen kişilerle ulaştırmayı hedefliyorum.

all author posts