İş Akdinin Feshi

İş akdinin feshi 4857 sayılı kanunla düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi hem işveren hem de işçi tarafından haklı veya geçerli sebeple gerçekleştirilebilmektedir. Bu makalemizde iş akdinin feshi nedir, iş akdinin feshi nasıl olur ya da nasıl yapılır, iş akdinin feshi ne zaman sonuç doğurur, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından haklı veya geçerli sebeple feshi yapılabilir mi gibi sorulara yanıt vermeye çalışacağız.

Önemle belirtmek isteriz ki iş akdinin feshi Yargıtay içtihatlarıyla önemli bir boyut kazanmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi mutlaka bir hukukçu tarafından değerlendirilmelidir. Zira iş akdinin feshinde usul kurallarına riayet edilmezse haksız fesih ve bunun sonucu olan işe iade gibi zor alanlarla karşılaşma riski mevcuttur.

Netice itibariyle konuyu öncelikle bir iş avukatına veya bir işçi avukatına danışmanızı önermekteyiz.

https://youtu.be/mSDOnRJhto4

İş Akdinin Feshi Nedir?

İş akdinin feshi usulünü genel olarak 4’e ayırmak mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş akdi;

• Karşılıklı olarak anlaşarak,
• süreli fesih yoluyla,
• geçerli sebeple ve
• haklı sebeple

feshedilebilmektedir. İşçi ile işveren karşılıklı anlaşarak iş akdini feshedebileceği gibi anlaşma sağlanamaması durumunda iş akdinin haklı sebeple feshi veya iş akdinin geçerli sebeple feshi yollarına başvurmak gerekecektir.

İş akdinin haklı sebeple feshi ve iş akdinin geçerli sebeple feshi İş Kanunu tarafından belirli kurallara bağlandığından iş akdinin feshinde bu kuralların dikkate alınmaması haksız feshe neden olacaktır. İş akdinin haksız feshi tazminat dahil pek çok alacak kaleminin gündeme gelmesi demektir.

Bu kısa girişten sonra iş akdinin feshi hakkında detaylı bilgiler verebiliriz. Ancak belirtmek isteriz ki kanunda iş sözleşmesinin feshini gerektiren “Çalışma Koşullarında Değişiklik” gibi özel durumlar da gündeme gelebilmektedir. Daha önce de dediğimiz gibi detaylı bilgi almak için konuyu bir iş avukatına danışmanızı önermekteyiz.

Karşılıklı Anlaşarak İş Akdinin Feshi (İkale Sözleşmesi)

İş akdinin anlaşmalı feshi her zaman mümkündür. Kanun koyucu bu konuda işçi ve işvereni sınırlamamıştır. İşçi ile işveren tarafından yapılan bu işlem bir sözleşmeye bağlanabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilecektir. Ancak uygulamada sözlü veya örtülü şekilde feshe rastlamak pek mümkün değildir.

Taraflar diledikleri zaman bir araya gelerek iş sözleşmesinin sona erdiği konusunda yazılı ya da sözlü bir anlaşamaya varabilirler. Ancak bu durum çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Zira karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir ki bu durumda anlaşmanın yazılı bir şekilde yapılmasını gerekli kılmaktadır. İşte karşılıklı anlaşarak iş akdinin feshedildiği sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir.

İkale (bozma) sözleşmesi, işçi ve işverenin iş akdinin sona erdirilmesi konusunda anlaştıkları yazılı bir sözleşmedir. Bu sözleşme türü pek çok tartışma konusuna neden olmakta ve geçerli olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Özellikle Yargıtay’ın getirdiği kurallar burada belirleyici bir rol oynamaktadır. Bu anlamda teferruatlı bir konu olan İkale Sözleşmesini başka bir makalemizde anlatarak sizlere daha kapsamlı bilgi sunuyoruz.

İş Akdinin Fesih Bildirimiyle Sona Erdirilmesi

İş akdinin feshi bildirimi yoluyla sona erdirilmesi, 4857 sayılı iş kanunu uyarınca belirsiz süreli sözleşmelerde zorunlu bir yöntemdir. Kanunda yer alan süreleri asgari süreler olup bu süreler dışında iş akdinin feshi durumunda bu süreleri ihlal eden taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Belirsiz süreli iş akdinin fesih bildirimiyle sona erdirilebilmesi için iş akdinin feshi süresine dikkat etmek şarttır. İş akdi fesih süresi kanunda aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir :

İş sözleşmesi;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu durumda belirsiz süreli sözleşmeler feshedilirken bu iş akdi fesih süresine uyulması zorunlu olup bu sürelere uymayan taraf tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki iş kanununun bu hükmünün geçerli sebeple fesih durumunda da uygulanması gerekmektedir. Zira iş akdinin feshi bildirim yoluyla yapıldığında dahi bu geçerli sebeple fesih kurallarını dikkate almayı zorunlu kılmaktadır.

İş Akdinin Geçerli Sebeple Feshi – Geçerli Sebeple Fesih Usulü

İş akdinin feshinde geçerli sebepli fesih şartları gerçekleşmeden iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmesi mümkün değildir. Zira İş Kanunu tarafından getirilen şartların bir kısmı mutlak nitelikteyken bir kısmı mutlak nitelikte olmayıp bahsedilen genel sayımdan biri olarak nitelenmesi gerekmektedir.

Bu anlamda iş akdinin geçerli sebeple feshedilmesi bir anlamda “iş güvencesi” denilen bir koruma alanına girmektedir. İş güvencesinin söz konusu olduğu durumlarda işverenin iş akdini feshedebilmesi için kanunda geçerli bir sebep göstermesi zorunlu olup bu sebepler kanunda genel olarak sayılmıştır.

İş güvencesinden bahsedilebilmesi için;

• işçinin çalıştığı iş yerinde en az 30 (otuz) kişinin istihdam edilmesi,
• işçinin kıdeminin en az 6 (altı) ay olması

gerekmektedir. Bu iki şartın birlikte gerçekleşmesi durumunda işveren iş akdini geçerli bir sebep olmaksızın feshedemeyecektir.

İş kanununda geçerli fesih nedenleri;

• işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler
• işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler
• işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebepler
• iş yerinin gereklerinden kaynaklanan sebepler

olarak sayılmaktadır. Bu genel sebeplerin ne olduğu Yargıtay kararıyla açıklığa kavuşturulabilecek bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu durumda işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan sebeple iş akdinin feshinde “savunma alma” ön şartı gerçekleşmeden işçinin sözleşmesi feshedilemeyecektir.

Ancak kanun aşağıda sayılan hallerin geçerli sebeple fesih unsuru yapılamayacağını özellikle belirtmektedir;

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din,  siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

daha önce de belirttiğimiz iş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için iyi bir neden bulmak ve kanundaki düzenlemelere riayet etmek şarttır.

Haklı Sebeple İş Akdinin Feshi

Haklı sebeple iş akdinin feshi, fesih bildirimi yapılmasını gerektirmeyen olağanüstü bir sona erme şeklidir. Zira yukarıda da izah ettiğimiz gibi normal şartlar altında iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için tarafların birbirlerine kanunda öngörülen şekilde bir bildirim yapması gerekmektedir.

Haklı sebeple iş akdinin feshinde iş sözleşmesinin niteliği yani belir ya da belirsiz süreli olması önem arz etmemektedir. Burada önemli olan kanunun saydığı hallerden birinin ya da birkaçının gerçekleşmesidir. Şayet iş sözleşmesinde yazan hallerden bir ya da birkaçı gerçekleşirse ilgili taraf iş akdini derhal feshetme hakkını haizdir. Bu sebepler iş kanunda işçi ve işveren için ayrı ayrı sayılmıştır.

Şimdi sırasıyla işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi ve işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi olgularına değinelim.

İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Feshi

işçinin haklı nedenle iş akdini feshi kanunda 3’e (üç) ayrılmıştır. Bunlar; Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri, ve Zorlayıcı Nedenler’dir. Bu üç sebep de kendi içerisinde çeşitlendirilmiş ve detaylandırılmıştır. Ancak belirtmek isteriz ki iş akdinin geçerli sebeple feshinde olduğu gibi alt başlıklarda belirtilen unsurların birçoğu da genel kriter içeren hükümlerdir. Bu anlamda söz konusu durumu iddia eden bu hukuki olguyu ispat etmek zorundadır.

1- Sağlık sebepleriyle fesihte iki madde karşımıza çıkmaktadır. Bunlar;

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,

• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri oldukça geniş bir şekilde düzenlenmiştir. Zira ahlak kurallarının kesin bir tanımı olmadığı gibi çağa ve çevreye göre değişmektedir. Bunlar kısaca (İlgili kanundan bakınız.) ;

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya suç işletmesi
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

olarak sıralanmıştır.

3- Zorlayıcı sebepler ise; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda uygulanacak olmasıdır.

Daha önce de belirttiğimiz gibi bu sebeplerin ispat edilmesi
büyük önem taşımaktadır. Sağlık sebepleriyle iş akdinin feshi durumunda gerekli
belgelerin hazırlanması önemli bir etkendir. Zira Bu şartlardan biri
gerçekleşemeden iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi mümkün değildir.

İşverenin Haklı Nedenle İş Akdini Feshi

Tıpkı işçinin haklı nedenle iş akdini feshinde olduğu gibi işverenin haklı nedenle iş akdini feshinde de haklı sebeple fesih halleri benze olmakla birlikte 4’e (dörde) ayrılmaktadır. Bu nedenler; Sağlık Sebepleri; Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri; Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması’dır.

Burada da durum aslında aynıdır. Sayılan bazı sebepler özellikle genel kurallar içermekte olup bu durumun iyi bir şekilde analiz edilmesi gerekmektedir. Kanunda sayılan nedenleri sırasıyla açıklayalım.

1- Sağlık sebepleri işveren açısından önemli bir fesih nedenidir. Bunlar;

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,

olarak 2’ye (iki) ayrılmaktadır. Ancak burada uzun süreli rapor durumunda feshi şartı farklılaşmaktadır. Burada kanunda öngörülen sürenin aşılması şarttır.

“Raporlu İşçinin İş Akdinin Feshi” başlıklı makalemizi okumak için aşağıdaki linke tıklayabilirsiniz.

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri oldukça detaylı bir şekilde sayılmıştır. Daha önce de belirttiğimiz gibi burada ilgili hususun ahlak kurallarını ihlal edip etmediği konusu kesin değildir. Bu durumun özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu sebepler şu şekilde sıralanmıştır;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

olarak tezahür etmektedir. Görüldüğü gibi İş akdinin feshinde ahlak kuralları önemli bir yer tutmaktadır.

3- Zorlayıcı sebepler, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması olarak anılmaktadır.

4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması ise iş akdinin haklı sebeple feshinin son şekillerinden biridir.

Avukat Ali Selim

Hukuk eğitimimi Marmara Üniversitesi'nde tamamladım. Avukatlık stajımı İstanbul Barosu'nda yaparak meslek hayatına atıldım. Kariyerim boyunca gerek butik ve yerel düzeyde çalışan gerekse ulusal ve uluslararası şirketlere hizmet veren hukuk bürolarında çalışma imkanım oldu. Burada edindiğim deneyimler neticesinde büyük ve küçük çaplı pek çok hukuki sorunla temas etme şansı yakaladım. İlerleyen süreçte meslek hayatıma özel sektörde devam etme kararı aldım. Sermaye şirketlerinde mesleğimi icra ederken özellikle kurumsal süreçleri yakından izleyerek hukuki danışmanlık alanında kendimi geliştirdim. Buradaki serüvenim boyunca neredeyse her alanda görev alarak pek çok konuda deneyim kazandım. Kariyer hayatım boyunca edindiğim önemli bilgileri ise kayda alarak ve tartışarak kıymetli yayın kuruluşlarında paylaştım. Çalışma alanlarımla ilgili olarak pek çok eğitim, seminer ve sertifika programına katıldım. Sözleşme hukuku, enerji hukuku, şirketler ve ticaret hukuku, iş hukuku, start-up ve girişimcilik hukuku, marka hukuku, birleşme ve devralma işlemleri, kişisel verilerin korunması, yatırım projeleri ve ihale süreçleri gibi pek çok hukuki süreci yakından takip ettim. Geldiğim noktada edindiğim bu profesyonel hukuk deneyimini mesleki anlamda kendini geliştirmek isteyen kişilerle ulaştırmayı hedefliyorum.

all author posts