Raporlu İşçinin İş Akdinin Feshi

Raporlu işçinin iş akdinin feshi ya da raporlu işçi işten çıkarma süreci, üretim ağırlıklı çalışanlar başta olmak üzere gerek işçi gerekse işveren açısından sancılı geçen süreçlerdendir. Raporlu işçiyi işten çıkarma, süreler ve tazminat açısından diğer fesih nedenlerinden bir ölçüde farklılık arz etmektedir.

Buradaki bilgiler aracılığıyla sizlere yardımcı olmaya çalışsak da içinde bulunduğunuz durum farklı önlemlerin ya da aksiyonların alınmasını gerektirebilir. Bu itibarla raporlu işçinin iş akdinin feshi başka bir deyişle raporluyken iş akdinin feshi gibi durumlarda mutlaka bir iş hukuku avukatına danışmanızı önermekteyiz.

Şimdi konuyu genel hatlarıyla değerlendirelim.

https://youtu.be/KnXEYv5Zbn4

Raporlu İşçinin İş Akdinin Feshi Usulü

Raporlu işçinin iş akdinin feshinde usul kuralları denilince akla ilk gelen süre sınırlamalarıdır. Gerçekten de 4857 sayılı İş Kanununa göre işverenin raporlu işçinin iş akdini feshi hakkı, işçinin işyerinde çalışma süresi dikkate alınarak belirlenir. Yani işçinin işyerince çalışma süresi olağan fesih bildirimi sürelerini belirler. Bildirim süresi işçinin kıdemine göre değişmektedir. Bu durumda işçinin;

• 6 aydan az kıdemi varsa bildirim süresi 2 hafta,
• 6 ayda ila 1 buçuk yıl arası bir kıdemi varsa bildirim süresi 4 hafta
• 1 buçuk yıl ila 3 yıl arası kıdemi varsa bildirim süresi 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemi varsa bildirim süresi 8 haftadır.

İşte işverenin raporlu işçi işten çıkarma sürecini başlatabilmesi için kıdem süresi + 6 haftalık bir rapor alınması gerekmektedir. Yani raporlu işçiyi işten çıkarmak için bildirim süresinden 6 hafta fazla süreli bir rapor verilmesi gereklidir.

Buradaki ikinci önemli nokta ise işverenin raporlu işçiyi işten çıkarma hakkının bu sürenin sonunda gündeme gelmesidir. Kısacası çalışan raporu aldığı an itibariyle iş akdinin feshedilmesi mümkün değildir.

Son olarak bu sürenin sonunda işverenin iş akdini bildirimsiz fesih hakkı gündeme gelmektedir. Tabi buradaki bildirimle kastedilen husus yukarıda bahsettiğimiz sürelerdir. Yoksa işçinin iş akdinin feshine dair ihtarnamenin gönderilmesi elzemdir.
Örnekleyecek olursak;

Bir iş yerinde 4 aylık bir çalışma geçmişi olan A şahsı, 8 haftalık bir rapor alırsa raporlu işçinin iş akdinin feshi ancak bu sürenin dolmasından sonra mümkün olacaktır.

Raporlu İşçi İşten Çıkarma ve Tazminat Hakları

Raporlu işçi işten çıkarma süreci bazı tazminat haklarını da gündeme getirmektedir. Raporlu işçinin iş akdinin feshi özellikle kıdem tazminatının ödenmesine engel değildir. Zira burada bildirimsiz fesih yapılması aslında olağanüstü bir fesih şeklide değildir. İşçiye / çalışana kanun tarafından önemli bir süre tanınmış ve sürenin dolmasıyla yani bir usulün gerçekleşmesi iş akdi olağan şekilde feshedilmiştir. Bu durumda işçinin / çalışanın kıdem tazminatı alma hakkı da ortadan kalkmamaktadır.

İkinci husus ihbar tazminatıdır. Bilindiği üzere ihbar tazminatı bildirimli fesihte sürelere uyulmadığı takdirde gündeme gelmektedir. Raporlu işçiyi işten çıkarmada kanunda öngörülen sürelere uyulmadan fesih gerçekleştirilirse bildirimli fesihteki süreler ihlal edileceğinden işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Raporlu İken İşten Çıkarılan İşçiler Neler Yapmalı?

raporlu iken işten çıkarılan işçiler neler yapmalı sorusuna verilebilecek en önemli yanıt işverene konu hakkında dava açmak ya da konuyla ilgili olarak arabulucuya başvurmaktır. Bunun ötesinde işverene ihtar çekmek de önemli bir adım olabilir.

Ancak önemle vurgulamak gerekir ki işçinin aldığı sağlık raporunu işverene zamanında ulaştırması dürüstlük kuralı gereğidir. Bu anlamda işvereni yanıltmanın hukuki sonuçları da mevcuttur.

Fazla Çalışma Ücreti ve Serbest Zaman – Fazla Çalışma Denkleştirme

Kanuna göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, talep etmesi halinde çalışma karşılığındaki ücreti farklı şekilde değerlendirebilir. Ancak bu durumda işçi işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. İşçi bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine her saat fazla çalışmanın karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme hakkını haizdir.

İşçi, hak ettiği serbest zamanı 6 (altı)  ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren kullanabilir. İşveren yönetim hakkına dayanarak serbest zamanı istediği gibi bir evrede aralıksız ve ücretinde bir kesinti yapmadan kullandırmak mecburiyetindedir.

Avukat Ali Selim

Hukuk eğitimimi Marmara Üniversitesi'nde tamamladım. Avukatlık stajımı İstanbul Barosu'nda yaparak meslek hayatına atıldım. Kariyerim boyunca gerek butik ve yerel düzeyde çalışan gerekse ulusal ve uluslararası şirketlere hizmet veren hukuk bürolarında çalışma imkanım oldu. Burada edindiğim deneyimler neticesinde büyük ve küçük çaplı pek çok hukuki sorunla temas etme şansı yakaladım. İlerleyen süreçte meslek hayatıma özel sektörde devam etme kararı aldım. Sermaye şirketlerinde mesleğimi icra ederken özellikle kurumsal süreçleri yakından izleyerek hukuki danışmanlık alanında kendimi geliştirdim. Buradaki serüvenim boyunca neredeyse her alanda görev alarak pek çok konuda deneyim kazandım. Kariyer hayatım boyunca edindiğim önemli bilgileri ise kayda alarak ve tartışarak kıymetli yayın kuruluşlarında paylaştım. Çalışma alanlarımla ilgili olarak pek çok eğitim, seminer ve sertifika programına katıldım. Sözleşme hukuku, enerji hukuku, şirketler ve ticaret hukuku, iş hukuku, start-up ve girişimcilik hukuku, marka hukuku, birleşme ve devralma işlemleri, kişisel verilerin korunması, yatırım projeleri ve ihale süreçleri gibi pek çok hukuki süreci yakından takip ettim. Geldiğim noktada edindiğim bu profesyonel hukuk deneyimini mesleki anlamda kendini geliştirmek isteyen kişilerle ulaştırmayı hedefliyorum.

all author posts