İşten çıkarıldınız ya da çıkarılma endişesi taşıyorsunuz. “Benim iş güvencesi kapsamında mıyım?” sorusu akla geldiğinde çoğu zaman net bir yanıt bulmak güçleşiyor. İş güvencesi yalnızca büyük şirketlerin çalışanlarına mı tanınıyor? Kaç ay çalışmak gerekiyor? Sözleşme türü fark eder mi? Bu yazıda iş güvencesinin dört temel koşulunu, istisnalarını ve kapsamın dışında kalanların haklarını ayrıntılı biçimde açıklıyorum.
İlk görüşmede durumunuzu ücretsiz değerlendiriyorum.
İş Güvencesi Nedir?
İş güvencesi; işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın keyfi biçimde feshetmesini engelleyen ve feshin geçersiz sayılması halinde işçiye işe iade ile tazminat haklarını tanıyan hukuki koruma sistemidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi; işçinin işini kaybetmemesi için güçlü bir kalkan oluşturmaktadır. Bu korumadan yararlanan işçi; geçerli neden gösterilmeksizin yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir, işe başlatılmazsa tazminat alabilir ve boşta geçen süre için ücret talep edebilir.
Ancak iş güvencesi herkese tanınmış evrensel bir hak değildir. Belirli koşulların tamamının bir arada bulunması zorunludur.
İş Güvencesinin Dört Temel Şartı
İK m. 18 uyarınca iş güvencesinden yararlanabilmek için şu dört koşulun tamamının birlikte sağlanması gerekir:
Şart 1: İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışıyor Olması
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işverenin bu işkolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısının 30 ve daha fazla olması gerekir.
Bu şartın doğru anlaşılması için şu noktalara dikkat edilmelidir:
“Aynı işkolu” esas alınır: İşverenin farklı sektörlerdeki işyerleri bu sayıma dahil edilmez. Yalnızca aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçiler birlikte hesaplanır.
Fesih tarihi esas alınır: İşçi sayısının tespitinde feshin yapıldığı tarihteki mevcut işçi sayısı dikkate alınır.
Tüm sözleşme türleri sayıma dahildir: Belirsiz süreli, belirli süreli, kısmi süreli ve deneme süresindeki işçilerin tamamı sayıma girer. Taşeron işçileri ise asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez.
Tam 30 işçi yeterlidir: Kanun “30 ve daha fazla” ifadesini kullanmaktadır. Tam 30 işçi şartı karşılar; 29 işçi yeterli değildir.
Şart 2: İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Olması
İş güvencesi kapsamına girebilmek için işçinin aynı işverende en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir (İK m. 18/1).
6 aylık kıdemin hesabında şu noktalar belirleyicidir:
Aynı işverendeki toplam süre: İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaplanır. Farklı şubelerdeki toplam çalışma süresi 6 ayı aşıyorsa şart sağlanmış olur.
Taşeron değişikliklerinde süre bölünmez: Yargıtay’a göre aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin kıdemi taşeron değişikliğiyle bölünemez.
Deneme süresi kıdeme dahildir: Deneme süresi geçirilip çalışma devam etmişse bu süre kıdeme eklenir.
Yeraltı işlerinde 6 aylık şart aranmaz: İK m. 18/1 uyarınca yeraltı işlerinde çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı uygulanmaz.
Şart 3: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışılması
İş güvencesi hükümleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kural olarak bu korumadan yararlanamaz.
Ancak şu kritik istisna mevcuttur: Yargıtay’a göre birden fazla kez yenilenen ve zincirleme nitelik taşıyan belirli süreli sözleşmeler, nesnel koşul bulunmadıkça belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşmenin her seferinde yenilenmesi; iş ilişkisinin süreklilik taşıdığını ve sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğunu gösterir.
Bu nedenle “belirli süreli sözleşmem var” denilmesi tek başına iş güvencesinin dışında kalındığı anlamına gelmez. Sözleşmenin niteliği somut olarak değerlendirilmelidir.
Şart 4: İşveren Vekili Konumunda Olunmaması
İşletmenin bütününü yönetme yetkisine sahip olan ve işçi alma ile çıkarma hakkı bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur (İK m. 18/5).
İşveren vekili sayılmak için iki koşulun birlikte bulunması gerekir:
- İşletmenin bütününü yönetme yetkisi (yalnızca bir departmanı değil)
- İşçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olma
Genel müdür, CEO ve benzeri üst düzey yöneticiler bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak yalnızca bir birimi yöneten ya da işçi alma–çıkarma yetkisi bulunmayan yöneticiler işveren vekili sayılmaz; iş güvencesinden yararlanabilir.
Dört Şartın Özet Tablosu
| Şart | Kural | İstisna |
|---|---|---|
| İşyeri büyüklüğü | Aynı işkolunda en az 30 işçi | Yeraltı işlerinde aranmaz |
| Kıdem | En az 6 ay | Yeraltı işlerinde aranmaz |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli | Zincirleme belirli süreli = belirsiz |
| Pozisyon | İşveren vekili olunmamalı | Kısmi yöneticiler kapsam içinde |
İş Güvencesi Kapsamında Feshin Geçerli Sayılması İçin Ne Gerekir?
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi feshedilebilmesi için geçerli neden bulunması zorunludur. Geçerli nedenler iki kategoride ele alınır:
İşçinin davranış ya da verimine ilişkin nedenler:
Performans yetersizliği, iş talimatlarına uymama, devamsızlık, işyerinde uyumsuzluk gibi işçiden kaynaklanan gerekçeler. Bu nedenlerle fesihte savunma alma yükümlülüğü vardır.
İşletme gerekleri:
Ekonomik, teknolojik ya da yapısal nedenlerle işyerinin ya da işin gerekleri kapsamında yapılan fesihler. Bu nedenlerle fesihte son çare ilkesine uyulması ve işverenin alternatif önlemleri değerlendirmiş olması aranır.
Geçerli neden sayılmayan haller:
Sendika üyeliği, hamilelik, cinsiyet, din, ırk gibi ayrımcı gerekçeler hiçbir koşulda geçerli neden kabul edilmez. Bu gerekçelerle yapılan fesih hem geçersizdir hem de ayrımcılık tazminatı doğurur.
Fesih Geçersiz Sayılırsa Ne Olur?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin feshinin geçersiz sayılması halinde işçi arabuluculuk ya da dava yoluyla şu hakları talep edebilir:
İşe iade: İşçi eski işine ya da eşdeğer bir pozisyona iade edilmesini talep eder.
Boşta geçen süre ücreti: Fesih tarihinden işe başlayana ya da işe başlatılmayacağı kesinleşene kadar geçen süre için en fazla 4 aylık brüt ücret ödenir.
İşe başlatmama tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa kıdeme göre 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenir. Feshin sendikal nedene dayanması halinde bu tazminat en az 1 yıllık ücret olarak belirlenir.
İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalanların Hakları
İş güvencesi şartlarının tamamını taşımayan işçi bu korumadan yararlanamaz. Ancak bu durum tüm haklardan yoksun kalındığı anlamına gelmez. Şu haklar iş güvencesinden bağımsız olarak devam eder:
Kıdem tazminatı: En az 1 yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona eren her işçi kıdem tazminatı hakkına sahiptir.
İhbar tazminatı: İhbar öneline uyulmadan yapılan fesihlerde kıdemden bağımsız olarak ihbar tazminatı talep edilebilir.
Kötüniyet tazminatı: İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi kötüniyetle feshedilmişse ihbar tazminatının 3 katı oranında kötüniyet tazminatı talep edilebilir.
Ayrımcılık tazminatı: Feshin ayrımcı bir nedene dayanması halinde iş güvencesi kapsamından bağımsız olarak ayrımcılık tazminatı talep hakkı doğar.
Diğer işçilik alacakları: Fazla mesai, yıllık izin, prim ve diğer alacaklar iş güvencesi kapsamından bağımsız olarak varlığını korur.
İş Güvencesi Sürecinin İşleyişi
Adım 1: Fesih Bildirimi
İş güvencesi kapsamındaki işçiye yapılan fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Gerekçesiz fesih bildirimi başlı başına geçersizlik sebebidir.
Adım 2: Arabuluculuğa Başvuru
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Bu süre hak düşürücüdür; geçirilmesi halinde işe iade hakkı tamamen ortadan kalkar.
Adım 3: Dava Açma
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Adım 4: İşe Başvuru
İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu süre de hak düşürücüdür.
Sıkça Sorulan Sorular
Kıdemim 5 ay 28 gün; iş güvencesi kapsamında mıyım?
Hayır. 6 aylık kıdem şartını tamamlamanız gerekiyor. 5 ay 28 gün 6 ayın altında kaldığından iş güvencesi kapsamı dışındasınız. Ancak bu durum kıdem tazminatı hakkını etkilemez; kıdem tazminatı için en az 1 yıllık çalışma şartı ayrıca aranmaktadır.
İşyerinde 25 kişi çalışıyor; aynı işverenin başka şehirde şubesi var. Sayım nasıl yapılır?
Aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçiler birlikte sayılır. Diğer şubedeki işçiler de aynı işkolundaysa bu şubedeki işçi sayısı eklenerek toplam belirlenir. Toplam 30 veya üzerindeyse şart sağlanmış olur.
Belirli süreli sözleşmem var; iş güvencesinden yararlanabilir miyim?
Sözleşmeniz birden fazla kez yenilendiyse ve her defasında nesnel bir neden bulunmuyorsa sözleşmeniz Yargıtay tarafından belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda iş güvencesi koşulları sağlanıyorsa bu korumadan yararlanabilirsiniz. Somut durumunuzu bir avukatla değerlendirmenizi öneririm.
Müdür pozisyonundayım; iş güvencesi kapsamında mıyım?
İşveren vekili sayılmanız için işletmenin bütününü yönetme ve işçi alma–çıkarma yetkisine sahip olmanız gerekir. Yalnızca bir departmanı yönetiyor ya da işçi alma–çıkarma yetkisine sahip değilseniz işveren vekili sayılmazsınız; iş güvencesinden yararlanabilirsiniz.
1 aylık başvuru süresini kaçırdım; hiçbir hakkım kalmadı mı?
İşe iade hakkı yitirilmiştir. Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları 5 yıllık zamanaşımı içinde varlığını korumaktadır. Kaçırılan süre yalnızca işe iade hakkını etkiler.
Sonuç
İş güvencesinden yararlanabilmek için dört koşulun tamamının bir arada bulunması zorunludur: aynı işkolunda en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde, en az 6 aylık kıdemle, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ve işveren vekili olmayan bir pozisyonda çalışmak. Bu koşulların tamamı sağlandığında işveren ancak geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir; geçersiz fesihin tespiti halinde işe iade ve tazminat hakları devreye girer.
İş güvencesi kapsamında olup olmadığınızı ve haklarınızı netleştirmek için ilk görüşmede ücretsiz değerlendirme sunuyorum.
Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut hukuki ihtiyaçlarınız için doğrudan iletişime geçmenizi öneririm.