İş Hukuku Avukatı İstanbul
İş hukuku avukatı İstanbul bölgesinde İstanbul Barosu sicil numarası 50387 ile kayıtlı iş hukuku avukatı olarak İstanbul genelinde faaliyet yürütüyorum. Türkiye’nin ekonomik ve ticari merkezi olan bu şehirde; finans ve teknoloji sektöründen imalat ve lojistiğe, inşaattan perakendeye kadar uzanan geniş iş dünyasında hem işçi haklarını kararlılıkla savunuyor hem de işverenlere kapsamlı hukuki danışmanlık sunuyorum. İstanbul’da yaşıyor ya da çalışıyorsanız ve iş hukuku kaynaklı bir uyuşmazlıkla karşılaştıysanız, doğru adrestesiniz. 10 yılı aşkın süredir İstanbul’daki iş mahkemelerinde — başta Anadolu ve Çağlayan adliyeleri olmak üzere — kesintisiz uygulama yürüterek her iki adliyenin işleyişini, yargı kültürünü ve kritik süre pratiklerini bizzat deneyimliyorum.
İş hukuku, hızlı hareket etmeyi zorunlu kılan hak düşürücü sürelerle dolu bir alandır. İşe iade davasında 30 günlük süre, mobbing tazminatında delil tespitinin zamanlaması ya da işveren feshindeki usul gereklilikleri — bunların herhangi birinde yapılan bir gecikme ya da hata, geri dönüşü olmayan sonuçlar doğurabilir. Bu sayfada hem işçiler hem de işverenler için sunduğum hizmetleri, İstanbul’a özgü yerel bağlamı ve sıkça sorulan soruları bulabilirsiniz.
İŞ HUKUKU AVUKATI İSTANBUL
İSTANBUL'UN ÇALIŞMA HAYATINI VE İŞ HUKUKU DİNAMİKLERİNİ YAKINDAN TANIYORUM
İstanbul, 19 milyonu aşkın nüfusu ve Türkiye GSYİH’sinin yaklaşık üçte birini üreten ekonomik ağırlığıyla dünyanın en büyük çalışma piyasalarından birini barındırmaktadır. Finans ve bankacılık kuruluşları, uluslararası şirket genel merkezleri, geniş üretim ve sanayi bölgeleri, lojistik ve denizcilik şirketleri, inşaat grupları, perakende zincirleri ve milyonlarca KOBİ — bu devasa iş ekosistemi her yıl on binlerce iş hukuku uyuşmazlığını beraberinde getirmektedir. Avrupa ve Anadolu yakasındaki mahkeme binaları, bilirkişi profilleri ve yargılama süreleri arasındaki ciddi farklılıklar, doğru adliyede doğru stratejiyle davayı yönetmeyi belirleyici kılmaktadır.
Levent’teki bir finans şirketinde çalışan uzmanın haksız feshi ile Esenyurt’taki bir inşaat firmasında görev yapan işçinin kıdem tazminatı alacağı arasında hem uygulanacak hukuki normlar hem de mahkeme önünde izlenecek strateji bakımından köklü farklılıklar bulunmaktadır. İstanbul’un 39 ilçesinde hangi sektörün hangi uyuşmazlıkları ürettiğini, ilgili adliyedeki fiilî iş yükünü ve bilirkişi atama pratiklerini yerinden tanımak, dava sonucunu doğrudan etkiler.
Anadolu Adliyesi İş Mahkemelerinde 10 Yıllık Fiili Deneyim
Anadolu Adliyesi, İstanbul’un Anadolu yakasındaki en büyük adliye kompleksidir ve iş mahkemelerinde her yıl binlerce dava görülmektedir. Mahkemelerin iş yükü, bilirkişi listelerinin yapısı, arabuluculuk bürosu uygulamaları ve yerel yargı kültürü — tüm bunlar dava yönetiminde belirleyici rol oynar. İş hukuku avukatı İstanbul açısından son derece önemlidir.
10 yılı aşkın süredir bu adliyede aktif uygulama yürüten bir iş hukuku avukatı olarak, güncel Yargıtay kararlarını ve 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki mevzuat değişikliklerini yakından takip ediyorum. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın genelgeleri, SGK uygulamaları ve Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri’nin son içtihatları — bunların tamamı aktif dava stratejilerimin ayrılmaz parçasıdır.
Hem İşçi Hem İşveren Perspektifinden Beykoz Deneyimi
İş hukuku avukatı İstanbul olarak en büyük avantajlarımdan biri, hem işçi hem de işveren tarafında aktif olarak çalışmaktır. İşe iade davasında işçiyi savunan bir avukat olarak karşı tarafın — yani işverenin — hangi savunma stratejilerini kullandığını ve hangi delillerin belirleyici olduğunu bizzat gözlemledim. Aynı şekilde bir işvereni temsil ederken işçi tarafının nasıl bir yaklaşım benimsediğini deneyimledim. Bu çift perspektif, müvekkillerimin davalarında rakip tarafın adımlarını öngörmemi ve buna göre hazırlanmamı sağlar.
İlk görüşmede durumunuzu bu bütünsel bakış açısıyla değerlendiriyor; davanızın güçlü yönlerini, zayıf noktalarını ve olası riskleri şeffaf biçimde aktarıyorum. Boş vaat değil, gerçekçi beklentilerle yola çıkıyoruz.
İŞ HUKUKU AVUKATI HİZMET BÖLGELERİ
İŞÇİLER İÇİN İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİ
İŞ HUKUKU AVUKATI İSTANBUL OLARAK ÇALIŞAN İÇİN HİZMETLER
Çalışan haklarının korunması, iş hukukunun temel amacıdır. İş hukuku avukatı İstanbul olarak İstanbul genelindeki işçiler için aşağıdaki hizmetleri sunuyorum:
1. İşe İade Davası — İstanbul
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin haksız ya da geçersiz nedenle işten çıkarılması durumunda başvurabileceği en temel hukuki yollardan biridir. İstanbul’da bu dava türüyle sıkça karşılaşıyorum; özellikle OSB’lerdeki üretim işletmeleri, lojistik firmaları ve büyük perakende zincirlerinde gerçekleşen fesihlerde işçilerin hakları çoğu zaman ihlal edilmektedir.
İş güvencesinden yararlanabilmek için; işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması ve işveren vekili konumunda olunmaması gerekmektedir. Bu koşulların hepsinin birlikte karşılanması zorunludur. Koşulları taşıyan bir işçinin sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilirse, işe iade davası açma hakkı doğar.
Dikkat edilmesi gereken en kritik nokta süre meselesidir. Fesih bildirimini tebellüğ ettiğiniz günden itibaren 30 günlük hak düşürücü süre işlemeye başlar. Bu süre içinde zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılmış olması şarttır. Arabuluculukta son tutanağın düzenlenmesinden itibaren ise iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin herhangi birinin geçirilmesi, dava hakkının tamamen ortadan kalkmasına yol açar.
İşe iade kararının işçi lehine sonuçlanması halinde, işveren iki seçenekle karşılaşır: işçiyi eski işine veya eşdeğer bir işe başlatmak ya da dört ile sekiz aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek. Bunlara ek olarak, dava süreci boyunca çalışılmayan döneme karşılık olarak en fazla dört aylık boşta geçen süre ücreti de hükmedilir. Toplamda bakıldığında, başarılı bir işe iade davası işçiye yaklaşık bir yıla kadar brüt ücret tutarında maddi güvence sağlayabilmektedir.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
2. Kıdem ve İhbar Tazminatı — İş Hukuku Avukatı İstanbul
Kıdem ve ihbar tazminatı, iş hukukunun en sık karşılaşılan ve aynı zamanda en sık ihlal edilen alanlarının başında gelmektedir. İstanbul’daki sanayi işçilerinden beyaz yakalı profesyonellere kadar geniş bir yelpazede, bu iki temel alacağın eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi pratikte oldukça yaygındır.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, aynı işveren bünyesinde (holding bünyesindeki bağlantılı işyerleri dahil) en az bir yıl kesintisiz çalışmış olmak gerekmektedir. Her tam çalışma yılı için otuz günlük brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Ancak “brüt ücret” kavramı salt maaştan ibaret değildir; düzenli olarak yapılan yemek yardımı, ulaşım yardımı, düzenli ikramiyeler ve benzeri sosyal haklar da hesap tabanına dahil edilir. Bu kalemlerin hesaba katılmaması ya da eksik hesaplanması, gerçekte alınması gereken tazminattan önemli ölçüde sapılmasına neden olur.
İhbar tazminatı ise iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda gündeme gelir. Kıdeme bağlı olarak değişen bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin bu süreye uymadan gerçekleştirdiği fesihlerde işçi, bildirim süresine karşılık gelen brüt ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
Ödenmeyen ya da eksik hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ve yargılama masraflarıyla birlikte iş mahkemesinde talep edilebilir. Bu alacaklara ilişkin zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi kapsamında fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Ne var ki hem kıdem hem de ihbar tazminatında doğru brüt ücret matrahının belirlenmesi, bilirkişi aşamasında teknik bir meseleye dönüşebilmekte ve yanlış hesaplamalar ciddi hak kayıplarına zemin hazırlayabilmektedir. Bu nedenle alacak miktarının uzman bir iş hukuku avukatı İstanbul tarafından hesaplanması büyük önem taşır.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
3. Fazla Mesai ve Ücret Alacakları — İstanbul
İstanbul’daki sanayi ve üretim işletmelerinde, özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinin hâkim olduğu fabrikalarda ve lojistik depolarında fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi son derece yaygın bir sorun olarak karşıma çıkmaktadır. Çalışanlar çoğu zaman “bu normaldi”, “herkese böyle yapılıyor” ya da “imzaladığım sözleşmede vardı” gibi gerekçelerle bu haklardan vazgeçilebileceğini düşünmektedir. Oysa fazla mesai ücreti, ücret gibi kamu düzenine ilişkin bir işçi hakkıdır ve sözleşmeyle tamamen ortadan kaldırılamaz.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve yüzde elli zamlı ücret ödenmesi zorunludur. Gece çalışmalarında ve hafta tatili ile ulusal bayram çalışmalarında ise ayrı hesaplama kriterleri uygulanır. Ücreti ödenmeden gerçekleştirilen bu çalışmalar, işçinin belge sunamaması durumunda bile tanık ifadesi, işyeri kayıtları ve muhtelif yazışmalar aracılığıyla ispat edilebilmektedir.
Fazla mesai alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu, sadece son birkaç aydaki alacakların değil, beş yıla uzanan geçmiş dönem alacaklarının da davaya konu edilebileceği anlamına gelir. Aylık birkaç saatlik bile olsa uzun yıllara yayılan birikmiş fazla mesai, bilirkişi tarafından hesaplandığında önemli rakamlara ulaşabilmektedir. Bunlara ek olarak ödenmeyen hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışma ücretleri de ayrı ayrı talep edilebilecek kalemler arasındadır.
İspat meselesi bu dava türünde belirleyici bir etkendir. İşyeri kayıtlarına, bordrolara, varsa banka dekontlarına ve şahit ifadelerine dayalı bir delil stratejisi oluşturmak, alacağın tam olarak tahsilini doğrudan etkiler. İlk görüşmede elinizde bulunan belgeleri birlikte gözden geçiriyor, dava öncesi yapılması gerekenleri net biçimde aktarıyorum.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
4. Mobbing ve Psikolojik Taciz — İstanbul
Mobbing, Türk hukukunda tanımı ve ispatı en zorlu iş hukuku kavramlarından biridir. İstanbul’daki çalışanlar arasında “Bana zaten böyle davranıyorlar ama ispat edemem” ya da “Herkes bu baskıyı yaşıyor, normale alıştım” şeklindeki teslimiyetçi düşünce kalıpları ne yazık ki oldukça yaygındır. Oysa hukuki açıdan durum çok farklıdır.
Türk iş hukukunda mobbing, bir çalışana yönelik sistematik, süregelen ve kasıtlı psikolojik baskı uygulanması olarak tanımlanmaktadır. Bu baskının tek bir olaydan değil, belirli bir süreye yayılan tekrarlı davranışlardan oluşması gerekmektedir. Görevden uzaklaştırma, sürekli eleştiri ve aşağılama, iş arkadaşlarından tecrit, anlamsız veya yetersizleştirici görevler verilmesi, izin ya da prim haklarının haksız biçimde kısıtlanması bunların başında gelir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre mobbing davalarında ispat yükü hafifletilmekte; işçinin yeterli başlangıç kanıtı sunması üzerine ispat yükü kısmen işverene geçmektedir. E-posta yazışmaları, iş yeri mesajlaşma platformu kayıtları, toplantı notları, üstler tarafından düzenlenen ihtar ve uyarı yazıları, süreçlerin anlamsız biçimde tekrarlandığını gösteren belgeler ve psikolojik destek süreçlerine ilişkin kayıtlar başlangıç kanıtı olarak değerlendirilebilmektedir.
Başarılı bir mobbing davası; manevi tazminat, maddi tazminat ve —mobbing gerekçesiyle haklı fesih yapılmışsa— kıdem tazminatı talep hakkı doğurur. Delil toplama stratejisi, özellikle yasal delil elde etme sınırları konusunda çok hassas bir mesele olduğundan, bu sürecin bir avukat eşliğinde yürütülmesi kritik önem taşır.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
5. İş Kazası Tazminatı — İstanbul
İstanbul’daki inşaat şantiyelerinde, sanayi tesislerinde, liman ve tersane operasyonlarında, toplu taşıma alt yapı projelerinde ve depolama merkezlerinde iş kazaları gerçekleşmektedir. Kazanın hemen ardından çalışan ya da ailesi; SGK prosedürleri, işveren hukuku ve tazminat hesaplamaları gibi birbirini etkileyen ama ayrı ayrı yönetilmesi gereken süreçlerle karşı karşıya kalır.
SGK, iş kazasını tespit edip geçici iş göremezlik ödeneği veya maluliyet aylığı bağlayabilir. Ancak bu ödemeler, işverenin kusurlu davranışından doğan zararı tam anlamıyla karşılamaz. Maddi tazminat hesabında; kazanılan ve ileride kazanılacak olan gelir, tedavi giderleri, bakım ihtiyacı ve yaşam standardındaki kalıcı düşüşler gibi kalemler dikkate alınır. Manevi tazminat ise yaşanan acı, keder ve yaşam kalitesindeki kaybı karşılamaya yönelik ayrı bir talep kalemidir.
İşverenin tazminat sorumluluğu; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki yükümlülükleri yerine getirip getirmediğine, kişisel koruyucu donanım sağlanıp sağlanmadığına, gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilip verilmediğine ve kaza raporundaki kusur dağılımına göre belirlenir. Bu süreçte hazırlanan bilirkişi raporu, tazminat miktarı üzerinde belirleyici etkiye sahiptir.
İş kazası tazminat davalarında zamanaşımı süresi, zarar ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl; her halükarda olayın gerçekleşmesinden itibaren 10 yıldır. Sürelerin işleyişindeki bazı istisnai durumlar, dava stratejisini köklü biçimde değiştirebileceğinden bir hukuki değerlendirme yapılması vazgeçilmezdir.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
6. Meslek Hastalıkları Davası — İstanbul
Meslek hastalıkları, iş kazalarına kıyasla çok daha az tanınan ama hukuki etkileri itibariyle en az onlar kadar ağır sonuçlar doğurabilecek bir iş hukuku alanıdır. İstanbul’daki kimyasal madde kullanan fabrikalarda, tersane ve liman çalışma alanlarında, metal işleme ile boya atölyelerinde ve sürekli gürültülü üretim ortamlarında çalışan işçilerde meslek hastalığı oluşma riski diğer sektörlere kıyasla belirgin biçimde yüksektir.
SGK mevzuatına göre meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan ve tekrarlayan bir sebeple ya da işin yürütüm koşulları nedeniyle uğranılan geçici veya sürekli hastalık, bedensel ya da ruhsal özürlülük hali olarak tanımlanmaktadır. Meslek hastalığının tespiti için SGK’ya başvurulması ve Meslek Hastalıkları Hastanesi’nde muayene yaptırılması gerekmektedir.
Hastalığın meslek hastalığı olarak tescil edilmesinin ardından SGK’nın bağladığı gelir ve ödentilerin ötesinde, işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Bu davalarda en büyük güçlük, hastalık ile çalışma koşulları arasındaki nedensellik bağının kurulmasıdır; bilirkişi süreci bu noktada belirleyici rol üstlenir.
Meslek hastalıklarında hastalığın tespit edildiği ya da maluliyet raporunun alındığı tarihten itibaren zamanaşımı süreci başlar. Sürenin hesaplanmasında bazı teknik ayrıntılar bulunduğundan, belirtilerle ya da tıbbi bir teşhisle ilk kez karşılaştığınızda vakit kaybetmeksizin hukuki değerlendirme yaptırmanızı öneririm.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
7. Hizmet Tespit Davası — İstanbul
Hizmet tespit davası, çalışma hayatının kayıt dışı ya da eksik kayıtlı boyutlarında hukuki korumanın devreye girdiği kritik bir dava türüdür. İstanbul genelinde, özellikle kayıt dışı istihdamın yoğun olduğu tekstil atölyelerinde, küçük ölçekli inşaat şantiyelerinde, ev hizmetleri sektöründe ve bazı taşeron zincirlerinde işçilerin SGK’ya eksik ya da hiç bildirilmediği vakalar ne yazık ki sıkça yaşanmaktadır.
Bu dava aracılığıyla mahkeme; bildirilmeyen ya da eksik bildirilen sigortalılık sürelerini, gerçek çalışma başlangıç tarihini ve fiilî ücret düzeyini resmî kayıtlara işletir. Bu tespitin önemi son derece büyüktür: Eksik bildirilen her gün ve her kuruş, işçinin emeklilik yaşını, emekli aylığı miktarını ve çeşitli SGK yardımlarından yararlanma koşullarını doğrudan etkiler.
Hizmet tespit davasında zamanaşımı süresi, hizmetin geçtiği tarihten itibaren 5 yıldır. Dava sürecinde en belirleyici etkenler; iş yeri kayıtları, tanık ifadeleri, banka hareketleri, kira kontratları ve faturalar gibi dolaylı delillerdir. Belgeye dayalı doğrudan kanıt bulunmasa bile tanık deliline dayanılarak dava yürütülmesi mümkündür.
İşçinin vefatı halinde mirasçılar da bu davayı açma hakkına sahiptir. Emeklilik sürecinizi planlıyor ya da geriye dönük bir eksiklik tespit ettiyseniz, bir an önce hukuki değerlendirme yaptırmanızı öneririm.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
8. Rekabet Yasağına Aykırılık Davaları — İstanbul
Rekabet yasağı, iş hukukunda hem işçiyi hem de işvereni doğrudan ilgilendiren ve hukuki sınırlarının dikkatli biçimde çizilmesini gerektiren bir düzenlemedir. İşverenler açısından, üst düzey çalışanların iş ilişkisi sona erdikten sonra rakip firmalar bünyesinde faaliyete geçmesi ciddi ticari kayıplara yol açabilirken; işçiler açısından aşırı geniş kapsamlı ya da haksız biçimde uygulatılmaya çalışılan rekabet yasağı sözleşmeleri geçim kaynaklarını tehdit edebilmektedir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri çerçevesinde geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi; işçinin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında yeterli bilgiye sahip olmasını, işverenin korunmaya değer meşru bir ticari menfaatinin bulunmasını ve bu yasağın coğrafi kapsam, süre (azami iki yıl) ve konu bakımından makul sınırlar içinde kalmasını zorunlu kılar.
İşçi tarafından bakıldığında: İmzalamanız istenen rekabet yasağı sözleşmesinin içeriği büyük önem taşır. Aşırı geniş kapsamlı düzenlemeler mahkemece kısmen ya da tamamen geçersiz sayılabilir. İşten ayrılırken bu sözleşmenin koşullarını, kapsadığı sektör ve coğrafyayı, ekte öngörülen cezai şart miktarını ve geçerliliğini birlikte değerlendiriyoruz.
İşveren tarafından bakıldığında: Sözleşmenin hukuka uygun biçimde hazırlanmış olması, ihlal halinde cezai şartın tahsilinde belirleyici niteliktedir. Mevcut sözleşmenizi inceleyip güçlü yönleri ve riskleri aktarabilir, yeniden yapılandırma konusunda danışmanlık sağlayabilirim.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
9. İş Sözleşmesindeki Cezai Şartın İptali veya Uyarlanması — İstanbul
İş sözleşmelerinde cezai şart kaydı, özellikle kısa süreli işten ayrılmaları önlemek, eğitim giderlerini güvence altına almak ya da rekabet yasağını pekiştirmek amacıyla yaygın biçimde kullanılmaktadır. Ancak bu maddelerin işçi aleyhine orantısız biçimde düzenlenmesi, uygulamada ciddi hak ihlallerine zemin hazırlamaktadır.
Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre iş sözleşmelerindeki cezai şart, işçi ve işveren arasında karşılıklı ve dengeli biçimde düzenlenmelidir. Yalnızca işçi aleyhine öngörülen tek taraflı cezai şart maddeleri baştan geçersizdir. Karşılıklı düzenleme yapılmış olsa dahi şartın miktarı, hâkim tarafından Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesi uyarınca hakkaniyete uygun biçimde indirilmek suretiyle uyarlanabilir.
İstanbul’daki teknoloji, sağlık ve eğitim sektörlerinde çalışan nitelikli profesyoneller; iş sözleşmesinde yer alan yüksek tutarlı cezai şart hükümlerine dayanılarak baskıyla karşılaşabilmekte ve zaman zaman haksız biçimde icra takibine muhatap olabilmektedir. Bu durumda cezai şartın geçersizliğini ya da uyarlanmasını talep eden bir dava açılabilir; söz konusu talebin sonucunda borç tamamen ortadan kalkabileceği gibi, hakkaniyete uygun bir miktara da indirilebilir.
Yeni bir iş teklifi değerlendiriyor, mevcut sözleşmenizde bu tür maddeler bulunuyor ya da cezai şart ihbarıyla karşılaştıysanız, durumu birlikte değerlendirelim. Sözleşmenizi imzalamadan önce almak üzere başvurduğunuzda dahi analizini yapabilirim.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
10. Sendikal Tazminat Davası — İstanbul
Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyete katılım, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca güvence altına alınmış temel bir işçi hakkıdır. Sendikal nedenlerle gerçekleştirilen fesihler, hem işe iade hakkı hem de sendikal tazminat hakkı doğurur.
Sendikal tazminat, feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde işçiye brüt ücretinin en az bir yılı tutarında ödenmesi gereken özel bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile birlikte talep edilebilir; dolayısıyla sendikal nedenle yapılan haksız bir fesihin işveren açısından yol açtığı mali yük son derece ağırdır.
Sendikal nedenin ispatı uygulamada çoğu zaman güçlük yaratmaktadır. İşverenler geçerli bir fesih gerekçesi sunarak asıl motivasyonlarını gizlemeye çalışabilmektedir. Ancak fesih tarihinin sendika başvurusuyla ya da toplu eylemle yakın zamana denk gelmesi, feshin seçici nitelik taşıması ve sendika üyesi olmayan çalışanlarla sürece dahil olan çalışanlar arasındaki muamele farklılığı gibi olgular, sendikal baskı iddiasını destekleyici kanıtlar arasında değerlendirilebilmektedir.
Sendikal baskıya maruz kaldığınızı ya da sendika üyeliğiniz nedeniyle ayrımcı bir uygulamaya muhatap olduğunuzu düşünüyorsanız, hak kaybına uğramamak için bir an önce hukuki değerlendirme yaptırmanızı öneririm.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
11. Kötüniyet Tazminatı Davası — İstanbul
Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler — yani otuz kişiden az işçi çalıştırılan işyerlerindeki ya da altı aydan kısa kıdemi bulunan çalışanlar — için öngörülmüş önemli bir güvencedir. İş güvencesinden yararlanamayan bu işçilerin sözleşmesi kötüniyetle feshedildiğinde, bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep hakkı doğar.
Feshin kötüniyetli sayılması için herhangi bir keyfi ya da haksız güdüyle gerçekleştirilmesi yeterlidir. İşçinin sendikal faaliyet, şikâyet ya da hak araması gerekçesiyle işten çıkarılması; hastalık ya da hamilelik gibi kişisel bir durum nedeniyle ayrımcı biçimde feshedilen sözleşmeler; ya da belirgin biçimde misilleme niteliği taşıyan uygulamalar kötüniyet tazminatına hak kazandıran hallerin başında gelir.
İstanbul’daki küçük ölçekli işletmelerde, on ila yirmi kişilik üretim atölyelerinde veya yeni kurulmuş girişimlerde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamına girmese de kötüniyet tazminatı güvencesinden yararlanabilirler. Feshin gerekçesini, zamanlamasını ve bağlamını birlikte inceleyerek bu hakkın uygulanıp uygulanamayacağını değerlendirebiliriz.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
12. Ayrımcılık Tazminatı Davası (Eşit Davranma Borcuna Aykırılık) — İstanbul
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverene çalışanlara dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapmaksızın eşit davranma yükümlülüğü getirmektedir. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işçi, dört aya kadar brüt ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Uygulamada en sık karşılaşılan ayrımcılık halleri şunlardır: hamile ya da yeni doğum yapan işçilere yönelik farklı muamele, sendika üyelerine özgü iş koşulları değişiklikleri, benzer pozisyondaki erkek ve kadın çalışanlar arasındaki ücret eşitsizliği, engelli çalışanlara yönelik iş yeri düzenlemelerinde ihmal ve inançtan kaynaklanan giyim ya da ibadete ilişkin kısıtlamalar.
Ayrımcılık tazminatı taleplerinde ispat yükü, işçinin ayrımcılık iddiasını somut olgulara dayandırması üzerine işverene geçmektedir; işveren bu davranışının haklı nedenle gerçekleştiğini ispat etmekle yükümlüdür. Bu tersine işleyen ispat yükü, ayrımcılık davalarını pratikte oldukça etkili bir hukuki araca dönüştürmektedir.
Ayrımcı bir uygulamaya maruz kaldığınızı düşünüyorsanız; olayın zamanlaması, tanıklar ve belgelerin bir avukat eşliğinde değerlendirilmesi, delil stratejisinin önceden kurgulanması açısından kritik önem taşımaktadır.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
İŞVERENLER İÇİN İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİ
Beykoz'daki İşverenlere Yönelik İş Hukuku Hizmetleri
İş hukuku uyuşmazlıklarında en maliyetli senaryo, biriken sorunlarla birlikte kapınıza dayanan bir işe iade ya da tazminat davasıdır. Proaktif hukuki danışmanlık; fesih süreçlerinin doğru yönetilmesinden sözleşmelerin hukuka uygun hazırlanmasına kadar işletmenizin maruz kalabileceği riskleri sistematik biçimde azaltır.
İşveren haklarının korunması, iş hukukunun bir diğer temel amacıdır. İş hukuku avukatı İstanbul olarak İstanbul genelindeki işverenler için aşağıdaki hizmetleri sunuyorum:
1. İş Sözleşmesi Hazırlanması ve İncelenmesi — İstanbul İşverenler İçin
İş sözleşmesi, iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirleyen temel belgedir. Yanlış ya da eksik bir sözleşme, işçi ile yaşanan her türlü uyuşmazlıkta işvereni güç durumda bırakabilir. Rekabet yasağı maddesinin geçersiz kalması, cezai şart hükmünün tek taraflı olduğu gerekçesiyle hükümsüz sayılması ya da çalışma koşullarının sözleşmede yeterince tanımlanmamış olması, ileride ağır sonuçlar doğuran tipik hatalardandır.
İstanbul’daki işletmeler için hazırladığım iş sözleşmelerinde; deneme süresi hükümleri, görev tanımı ve esneklik maddeleri, fazla mesai düzenlemesi, gizlilik yükümlülükleri, rekabet yasağı ve cezai şart maddeleri ile fesih koşulları sektöre ve işyerine özel biçimde kurgulanmaktadır. Ayrıca mevcut sözleşmenizi gözden geçirerek hukuki riskler, boşluklar ve güçlendirilmesi gereken maddeler hakkında yazılı bir değerlendirme sunabilirim.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
2. Fesih Süreçlerinin Hukuka Uygun Yönetimi — İstanbul İşverenler İçin
İş sözleşmesi, iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirleyen temel belgedir. Yanlış ya da eksik bir sözleşme, işçi ile yaşanan her türlü uyuşmazlıkta işvereni güç durumda bırakabilir. Rekabet yasağı maddesinin geçersiz kalması, cezai şart hükmünün tek taraflı olduğu gerekçesiyle hükümsüz sayılması ya da çalışma koşullarının sözleşmede yeterince tanımlanmamış olması, ileride ağır sonuçlar doğuran tipik hatalardandır.
İstanbul’daki işletmeler için hazırladığım iş sözleşmelerinde; deneme süresi hükümleri, görev tanımı ve esneklik maddeleri, fazla mesai düzenlemesi, gizlilik yükümlülükleri, rekabet yasağı ve cezai şart maddeleri ile fesih koşulları sektöre ve işyerine özel biçimde kurgulanmaktadır. Ayrıca mevcut sözleşmenizi gözden geçirerek hukuki riskler, boşluklar ve güçlendirilmesi gereken maddeler hakkında yazılı bir değerlendirme sunabilirim.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
3. İşe İade Davalarında İşveren Savunması — İstanbul
İşçi tarafından açılan bir işe iade davasında işveren, feshin geçerli nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Bu ispat yükü, savunmanın dikkatli ve sistematik biçimde hazırlanmasını zorunlu kılar.
İşveren savunmasında; fesih gerekçesini destekleyen performans kayıtları, disiplin süreçleri, yazışmalar ve tutanaklar bir bütün olarak değerlendirilir. Arabuluculuk aşaması, salt uzlaşı görüşmesi değil stratejik bir süreçtir; bu aşamada doğru konumlanmak, dava sürecine taşınacak davanın seyrini doğrudan etkiler. Bilirkişi atamalarının zamanlaması ve bilirkişi raporuna itiraz mekanizmaları da işveren savunmasının önemli parçaları arasındadır.
Anadolu Adliyesi’nde verilen işe iade kararlarını ve güncel Yargıtay içtihadını yakından takip ettiğimden, savunma stratejisini somut emsal kararlara dayandırarak kurguluyor; işverenin en güçlü hukuki pozisyona sahip olmasını sağlıyorum.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
4. Disiplin Hukuku ve İş Yeri Yönetmelikleri — İstanbul İşverenler İçin
Usulüne uygun yürütülmeyen bir disiplin süreci, işveren açısından daha büyük bir soruna dönüşebilir. Yargıtay içtihadı; disiplin cezasının uygulanmasından önce işçinin savunmasının alınmasını, yaptırımın orantılı olmasını ve cezanın gecikmeksizin uygulanmasını aramaktadır. Bu usul kurallarına uymadan uygulanan ihraçlar, mahkeme önünde geçersiz sayılma riskiyle karşı karşıyadır.
İş yeri yönetmeliği, disiplin hukuku uygulamalarının hukuki dayanağını oluşturan en kritik belgedir. Doğru biçimde hazırlanmış bir yönetmelik; hangi davranışların hangi yaptırımları gerektirdiğini açıkça tanımlar, çalışanlara tebliğ edilmiş olma koşulunu sağlar ve disiplin cezalarına itiraz mekanizmalarını düzenler. Yönetmeliği bulunmayan ya da hatalı düzenlenmiş bir yönetmelikteki işyerinde gerçekleştirilen fesihlerin geçerliliği, davada sıklıkla sorgulanmaktadır.
İstanbul’daki işletmeler için işyerine özgü disiplin yönetmelikleri hazırlıyor, mevcut yönetmelikleri gözden geçiriyor ve disiplin soruşturması süreçlerini adım adım yönetiyorum.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
5. Toplu İşçi Çıkarma ve Yeniden Yapılanma — İstanbul
İşletmenizi yeniden yapılandırıyor ya da toplu işten çıkarma kararı alıyorsanız, İş Kanunu’nun 29. maddesindeki prosedürel gerekliliklerin eksiksiz yerine getirilmesi zorunludur. Aksi takdirde her bir işçi için ayrı bir işe iade davası açılma riski doğar ve bu durum işveren açısından ağır bir yük anlamına gelir.
Toplu işten çıkarma sayılabilmek için belirli eşiklerin aşılması gerekmektedir. Bu eşikler işyerindeki toplam işçi sayısına göre değişmektedir. Eşiğin aşılması durumunda; Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) ve işçi sendikasına yazılı bildirim yapılması, otuz günlük bekleme süresi, işçilerle görüşme yükümlülüğü ve toplu işten çıkarma planının belgelendirilmesi gibi usul adımlarının tamamı hatasız biçimde tamamlanmalıdır.
Bu süreçte küçük bir usul hatası bile ağır hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. Yeniden yapılanma kararı almadan önce hukuki danışmanlık almanızı kesinlikle öneririm.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
6. Arabuluculuk Süreçlerinin Takibi ve Stratejisi — İstanbul İşverenler İçin
2018 yılından itibaren iş hukuku uyuşmazlıklarında zorunlu hale gelen arabuluculuk, çoğu işveren tarafından hâlâ salt bir formalite olarak değerlendirilmektedir. Oysa arabuluculuk, stratejik önemi olan ve uzlaşmaya açık olup olmayacağınız kararından başlayarak doğru biçimde yönetilmesi gereken kritik bir süreçtir.
Karşı tarafın talepleri, bunların hukuki dayanakları, dava sürecine kıyasla uzlaşmanın işletmeye sağlayacağı maliyet avantajı ve uzlaşı miktarının makul aralıkları — tüm bu hesapların arabuluculuk öncesinde yapılmış olması gerekmektedir. Yanlış tutumlar ya da süreçte söylenen yanlış sözler, ileride mahkemede işveren aleyhine kullanılabilecek argümanlara dönüşebilir.
Arabuluculuk toplantılarını işveren adına takip ediyor; talepleri değerlendiriyor, makul uzlaşı aralıklarını belirliyor ve sürecin tümünde işverenin pozisyonunu stratejik biçimde koruyor ve temsil ediyorum.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
7. Rücuen Tazminat Davaları (SGK'nın Açtığı Davalar) — İstanbul
İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle sigortalıya ya da hak sahiplerine ödeme yapan SGK, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca bu ödemeleri işverenden rücu yoluyla geri alabilmektedir. Bu dava türüyle İstanbul’daki üretim, inşaat, lojistik ve tersane sektörlerinde faaliyet gösteren işverenler bu dava türüyle sıkça karşılaşmaktadır.
Rücu miktarı; kaza geçiren sigortalıya ve hak sahiplerine yapılan ödentilerin, işverenin kusur oranıyla çarpılması suretiyle hesaplanır. Bilirkişi raporu, hem işverenin kusur oranını hem de SGK’nın hesap tabanını doğrudan etkileyen en kritik belgedir.
Savunmada belirleyici olan başlıca etkenler şunlardır: işyerinde yeterli İSG önlemlerinin alınıp alınmadığı, kişisel koruyucu donanım kullanımının sağlanıp sağlanmadığı, çalışanın yeterli iş güvenliği eğitiminin verilip verilmediği ve kazada işçinin kendi kusurunun oranı. Bu unsurları doğru biçimde ortaya koyabilen savunmalar, tazminat miktarını önemli ölçüde azaltabilmekte ya da dava tamamen reddedilmektedir.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
8. Alt İşveren (Taşeron) Yönetimi ve Asıl İşveren Sorumluluğu
İstanbul’daki üretim ve lojistik sektörlerinde taşeron kullanımı son derece yaygındır. Ancak bu modelin hukuki boyutları çoğu işveren tarafından yeterince kavranamamakta; asıl işveren sıfatıyla doğan müşterek sorumluluk gözden kaçmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, taşeron işçilerinin çalışma koşulları ve hakları bakımından asıl işveren ile taşeron işverenin müteselsilen sorumlu olduğunu açıkça hükme bağlamıştır. Bu demektir ki, taşeron işçisinin kıdem tazminatı, fazla mesai ya da iş kazası tazminatı talepleri doğrudan asıl işverene yöneltilebilir.
Bu riski minimize etmek için; taşeron sözleşmesinin doğru kurgulanması, periyodik denetim mekanizmalarının oluşturulması ve taşeronun çalışanlarına ilişkin SGK bildirimleri ile ödeme kayıtlarının düzenli olarak takip edilmesi gerekmektedir. Mevcut taşeron sözleşmenizi gözden geçirip sorumluluğunuzu azaltmaya yönelik hukuki öneriler sunabilirim.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
9. Rekabet Yasağı ve Gizlilik Sözleşmelerinin Korunması — İş Hukuku Avukatı İstanbul
Kilit çalışanlarınızın iş ilişkisi sona erdikten sonra rakip firmalar bünyesinde ya da kendi kurduğu girişimlerle müşteri tabanınızı veya ticari sırlarınızı kullanması, telafisi güç ticari kayıplara yol açabilir. Bu riski yönetmenin en etkin yolu, hukuki açıdan geçerliliği sağlam biçimde kurgulanmış bir rekabet yasağı ve gizlilik sözleşmesidir.
Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi hazırlarken dikkat edilmesi gereken başlıca noktalar şunlardır: işçinin müşteri çevresine veya ticari sırlara gerçekten erişimi olup olmadığı, yasaklanan coğrafi alanın makul genişlikte tutulması, sürenin iki yılı aşmaması ve sözleşmenin karşılıklılık ilkesiyle dengelenmesi. Bu koşullardan birine aykırılık, sözleşmenin tamamen ya da kısmen geçersiz sayılmasına yol açabilir.
Gizlilik sözleşmelerinde ise “ticari sır” kavramının sözleşmede yeterince tanımlanmış olması kritik önem taşır; geniş ama muğlak korumalar mahkeme önünde değersiz kalabilmektedir. Mevcut sözleşmelerinizi gözden geçiriyor, güçlü ve zayıf yönlerini raporluyor, gerektiğinde yeniden yapılandırıyorum.
— Daha detaylı bilgi için tıklayınız.
SIKÇA SORULAN SORULAR
İstanbul İş Hukuku Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstanbul'da iş hukuku avukatı nasıl bulunur?
Hukukçular Towers’ta faaliyet gösteren İstanbul Barosu sicil numarası 50387 ile kayıtlı Av. Ali Selim; hem işçi haklarını savunmak hem de işverenlere danışmanlık vermek üzere Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde 10 yılı aşkın aktif uygulama yürütmektedir.
İstanbul'da işe iade davası açmak için yasal süre nedir?
İş sözleşmeniz haksız yere feshedildiyse, fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 günlük hak düşürücü süreniz bulunur. Bu süre içinde mutlaka arabuluculuğa başvurulmalıdır. İstanbul gibi yoğun iş trafiğinin olduğu bir şehirde bu 30 günlük süreyi kaçırmak, dava hakkınızın kalıcı olarak sona ermesine neden olur.
İstanbul Anadolu ve Avrupa yakası iş mahkemeleri arasındaki yetki farkı nedir?
Hukuki açıdan uygulanacak kanun aynı olsa da, yetki alanı kritiktir:
Anadolu Yakası: Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi yetkilidir (Maltepe, Pendik, Tuzla, Ümraniye vb. ilçeler).
Avrupa Yakası: Çağlayan (İstanbul Adliyesi) veya Bakırköy Adliyesi yetkilidir.
Kritik Bilgi: Dava, ya işverenin yerleşim yerinde ya da işin yapıldığı yerdeki mahkemede açılmalıdır. Yanlış adliyede açılan dava, “yetkisizlik” nedeniyle reddedilerek sürecin uzamasına neden olur.
İstanbul’daki plaza/teknoloji şirketlerinde mobbing ispatı nasıl yapılır?
Teknoloji şirketlerinde fiziksel şiddetten ziyade psikolojik baskı (mobbing) yaygındır. İspat edemeyeceğinizi düşünseniz bile:
Sistematik dışlanma, anlamsız görevler veya e-posta yoluyla yapılan baskıları kayıt altına alın.
WhatsApp yazışmaları ve Slack kayıtları başlangıç delili sayılabilir.
Hukukta “yaklaşık ispat” kuralı gereği, mobbinge dair ciddi emareler sunarsanız ispat yükü işverene geçer. Manevi tazminat ve haklı nedenle fesih haklarınız saklıdır.
İstanbul merkezli bir işveren olarak "önleyici hukuk" kapsamında ne zaman avukat desteği almalıyım?
10 yıllık holding hukuk yönetimi tecrübemle tavsiyem; dava açılmasını beklemeden şu aşamalarda destek almanızdır:
İş sözleşmelerinin hazırlanması: Özellikle rekabet yasağı ve gizlilik maddeleri için.
Disiplin süreçleri: Usulüne uygun savunma isteme ve fesih yönetimi.
Toplu işçi çıkarma: Operasyonel değişikliklerde hukuki risk analizi.
Arabuluculuk: Masada stratejik avantaj elde etmek ve riskli dosyaları kapatmak için.
İstanbul'da fazla mesai alacakları için zamanaşımı süresi ne kadardır?
Fazla mesai alacakları, ücret niteliğinde olduğu için 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İstanbul’daki yoğun çalışma temposunda, son 5 yıl içindeki tüm eksik ödenen fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarınızı geriye dönük olarak talep edebilirsiniz.
İstanbul’da SGK primlerimin eksik yatırıldığını fark edersem ne yapmalıyım?
Maaşın bir kısmının elden ödenmesi veya giriş-çıkış tarihlerinin yanlış bildirilmesi durumunda Hizmet Tespit Davası açılmalıdır.
Bu dava kamu düzenine ilişkindir ve feragat edilemez.
Banka kayıtları, iş yeri yazışmaları ve aynı dönemde çalışan tanıkların beyanları ile gerçeğe aykırı bildirimler düzeltilerek emeklilik haklarınız korunabilir.
İstanbul'da ödenmeyen kıdem tazminatı için hangi hukuki yollar izlenmelidir?
İstanbul’daki işyerinizden ayrılırken kıdem tazminatınız ödenmediyse:
Öncelikle 7036 sayılı Kanun gereği zorunlu arabuluculuk süreci başlatılmalıdır.
Anlaşma sağlanamazsa, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte alacağın tahsili talep edilir.
İstanbul'da Hak Kaybına Uğramamak İçin Bugün Adım Atın
İş hukukunda en pahalı hata, erken danışmamaktır. İşe iade davasındaki 30 günlük süre, kıdem tazminatındaki 5 yıllık zamanaşımı, fesih öncesinde atlanmış bir usul adımı — bunların her biri geri alınamaz sonuçlar doğurabilir.
10 yılı aşkın Anadolu Adliyesi & Çağlayan Adliyesi deneyimi, İstanbul 1 Numaralı Barosu’na kayıtlı iş hukuku uzmanı sıfatımla; durumunuzu ilk görüşmede dürüstçe değerlendiriyor, güçlü ve zayıf yönlerinizi açıkça aktarıyor ve en uygun hukuki yolu birlikte belirliyorum.