Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası: Süresi & Hesaplaması
Kıdem tazminatı; en az 1 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanan toplu bir ödemedir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmenin, kıdeme göre belirlenen 2 ila 8 haftalık bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir. Her iki tazminat alacağında zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır; dava öncesinde arabuluculuğa başvuru zorunludur.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, belirli bir süre aynı işveren bünyesinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenmesi zorunlu bir tazminattır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında düzenlenen bu tazminat; işçinin işyerine olan bağlılığının, yıpranmasının ve birikmiş emeğinin bir karşılığı olarak kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı ne işçi ne de işveren tarafından iş sözleşmesiyle ortadan kaldırılabilir ya da azaltılabilir. Aksine yapılan sözleşme hükümleri geçersizdir. Ayrıca kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir; gelir vergisi veya SGK primi kesintisi yapılmaz.
💰 Kıdem Tazminatı Dava Simülatörü
💰 Kıdem Tazminatı Hesaplama
⚠️ Bu hesaplama bilgilendirme amaçlıdır. Kesin hesaplama için hukuk uzmanına danışınız.
Kıdem Tazminatı Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: en az 1 yıllık çalışma ve tazminata hak kazandıran bir fesih biçimi.
Zorunlu Koşul: En Az 1 Yıl Kesintisiz Çalışma
Aynı işverene bağlı, aynı veya farklı işyerlerinde toplamda en az 1 tam yıl (365 gün) çalışılmış olması şarttır. Deneme süresi bu hesaba dahildir. Yıllık izin, hastalık izni ve geçici iş göremezlik gibi haller süreyi kesmez. 1 yılı doldurmayan çalışmalar kıdem tazminatı doğurmaz; ancak bu durumda ihbar tazminatı hakkı doğmuş olabilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Biçimleri
İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde:
- İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesi dışındaki her türlü işveren feshi kıdem tazminatı doğurur. Yani işveren, işçiyi haksız fesheder veya ekonomik/yapısal gerekçelerle çıkarırsa kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.
İşçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde (istifa halinde):
Genel kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak aşağıdaki özel durumlarda istifa eden işçi de kıdem tazminatına hak kazanır:
- Emeklilik: SGK’dan yaşlılık aylığı bağlanması veya emeklilik için gerekli prim gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran işçi, tazminata hak kazanarak ayrılabilir.
- 15 yıl/3600 gün şartı: 08.09.1999–30.04.2008 tarihleri arasında ilk defa sigortalı olanlar; 15 yıl sigortalılık + 3600 prim günü ya da yıl koşulu aranmaksızın 7000 prim günü ile SGK’dan “kıdem tazminatına esas yazı” alarak ayrılabilir.
- Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiren erkek işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- Evlilik (kadın işçi): Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alabilir.
- İşçinin haklı feshi (İK m. 24): Ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi gibi nedenlerle işçi iş sözleşmesini haklı olarak derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçinin ölümü: İşçinin vefatı halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Temel Formül
Her tam çalışma yılı için: Son giydirilmiş brüt ücret × 30 gün
Bir yıldan artan süreler için aynı oran gün bazında uygulanır. Hesaplama, işçinin işten ayrıldığı tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.
Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?
Kıdem tazminatı hesabında çıplak maaş yeterli değildir. Düzenli ve süreklilik arz eden tüm ödemeler hesap tabanına dahil edilmek zorundadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre aşağıdakiler giydirilmiş ücrete eklenir:
- Düzenli yemek yardımı
- Düzenli ulaşım/servis yardımı
- Yakacak ve kira yardımı
- Düzenli olarak ödenen primler ve ikramiyeler (son 12 ayın ortalaması alınır)
- Giyecek yardımı
Buna karşılık şunlar dahil edilmez: Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, özendirme ikramiyesi, doğum/ölüm yardımı ve seyahat harcırahları.
Bu ayrım uygulamada çok önemlidir: Pek çok işçi, işverenin yemek ve yol yardımlarını hesaba katmadan düşük hesapladığı kıdem tazminatını fark etmeden kabul etmekte ve ciddi kayba uğramaktadır.
Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı
Her tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı miktarı yasal bir tavan ile sınırlıdır:
| Dönem | Tavan Tutar (Yıllık) |
|---|---|
| Ocak – Haziran 2025 | 46.655,43 TL |
| Temmuz – Aralık 2025 | 53.919,68 TL |
| Ocak – Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı aşıyorsa, hesaplama tavan üzerinden yapılır. Tavan, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yıl iki kez güncellenir.
Hesaplama Örneği
5 yıl 4 ay 15 gün çalışan, giydirilmiş brüt aylık ücreti 30.000 TL olan bir işçinin 2025 yılı Mayıs ayında işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı:
- 5 tam yıl: 5 × 30.000 TL = 150.000 TL
- 4 ay 15 gün (135 gün): (135 / 365) × 30.000 TL = 11.095 TL
- Brüt kıdem tazminatı: 161.095 TL
- Damga vergisi kesintisi (%0,759): 1.222 TL
- Net kıdem tazminatı: 159.873 TL
Bu örnekte her tam yıl için hesaplanan 30.000 TL, 2025 yılı ilk yarısı tavanı olan 46.655 TL’nin altında olduğundan tavan uygulanmaz.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması zorunlu bildirim sürelerine (ihbar öneline) uyulmadan sözleşmeyi sonlandıran tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Kıdem tazminatından bağımsız, ayrı bir haktır ve ikisi birlikte talep edilebilir.
İhbar tazminatının temel mantığı, ani işten çıkarmalara ya da bildirimsiz istifalarla karşı tarafın hazırlıksız yakalanmasını önlemektir. Yargıtay bu tazminatı, “hizmet akdinin süre verilmeden feshi durumunda işçinin yeni iş buluncaya kadar boşta geçireceği günlerin tazminatı” olarak nitelendirmektedir.
İhbar Tazminatı Şartları ve Bildirim Süreleri
İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için:
- Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin mevcut olması
- Sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi
- Kanuni bildirim süresine uyulmaması
koşullarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilir: işverenin bildirimsiz işten çıkarması halinde işçi, işçinin bildirim süresine uymadan istifa etmesi halinde ise işveren bu tazminatı talep edebilir.
Kıdeme Göre Bildirim Süreleri (İK m. 17)
| Kıdem Süresi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta (14 gün) |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta (28 gün) |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta (42 gün) |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta (56 gün) |
Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararına göre artışın sınırsız olamayacağı, fahiş bildirim süresi öngörülmesi halinde hâkimin müdahale yetkisinin bulunduğu belirtilmektedir.
Bildirim süresinin başlangıcı, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günü takip eden gündür. Süre hafta olarak hesaplanır; tatil günleri dahildir.
İhbar Tazminatına Hak Kazanılmayan Haller
- Haklı nedenle yapılan fesihler (İK m. 24 veya m. 25)
- Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi
- Deneme süresi içindeki fesih
- Tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi (ikale)
- Emeklilik nedeniyle ayrılma (İK m. 14/5 kapsamında 15 yıl/3600 gün ile ayrılan işçi)
İhbar Tazminatı Hesaplama
Formül: İhbar tazminatı = Giydirilmiş 1 günlük brüt ücret × İhbar süresi (gün cinsinden)
İhbar tazminatı hesabında da giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Düzenli yemek, yol ve benzeri yardımlar hesaba dahildir; ancak fazla mesai, yıllık izin ve devamlılık arz etmeyen ödemeler dahil edilmez.
İhbar tazminatından kıdem tazminatının aksine hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesilir. Bu nokta çoğu kişinin gözden kaçırdığı önemli bir farktır; brüt-net ayrımı dikkatli hesaplanmalıdır.
Hesaplama Örneği
8 yıl kıdemi olan ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 25.000 TL olan bir işçi bildirimsiz işten çıkarılırsa:
- Bildirim süresi: 8 hafta = 56 gün
- Günlük ücret: 25.000 TL / 30 = 833,33 TL
- Brüt ihbar tazminatı: 833,33 × 56 = 46.666 TL
Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Süreci
Zamanaşımı: Her İki Tazminatta da 5 Yıl
4857 sayılı İş Kanunu’nun ek 3. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde arabuluculuk sürecinin başlatılması zamanaşımını durdurur; arabuluculukta geçen süre zamanaşımına eklenmez.
5 yıllık süre görece uzun görünse de özellikle giydirilmiş brüt ücretin yanlış hesaplandığı, yemek-yol yardımlarının dahil edilmediği ya da tamamen ödeme yapılmadığı durumlarda vakit geçirilmemesi önerilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faiz, ihbar tazminatı için ise yasal faiz talep edilebilir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
2018 yılından itibaren kıdem ve ihbar tazminatı davaları da arabuluculuk dava şartına tabidir. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur; aksi halde mahkeme davayı usulden reder.
Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa bu metin kesin hüküm niteliği taşır; ileride aynı alacak için dava açılamaz. Bu nedenle arabuluculuk toplantısına avukatsız katılmak ve teklifi hukuki değerlendirme yapılmadan kabul etmek, ciddi hak kayıplarına yol açabilir.
Dava Açma ve Yetkili Mahkeme
İş mahkemelerinde açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme şunlardan biri olabilir:
- İşçinin işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesi
- Davalının yerleşim yeri mahkemesi
İstanbul’da Anadolu yakasındaki işyerlerinden doğan uyuşmazlıklar Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde, Avrupa yakasındakiler ise Çağlayan Adliyesi iş mahkemelerinde görülür.
Sık Yapılan Hatalar ve Hak Kayıpları
1. Giydirilmiş ücretin eksik hesaplanması
En yaygın hak kaybı türü budur. İşveren yalnızca çıplak maaş üzerinden tazminat hesaplar; yemek, yol yardımları ve düzenli primler dahil edilmez. Özellikle yıllık primler yüksek olan satış, bankacılık ve teknoloji sektörü çalışanlarında bu fark çok büyük miktarlara ulaşabilmektedir.
2. İbraname imzalanması
İşveren, işten çıkarma ya da işten ayrılma sırasında “tüm haklarımı aldım” içerikli bir ibraname imzalatmaya çalışabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, fesihten sonra düzenlense dahi haksız koşullarda ya da baskı altında imzalanan ibranameye itiraz mümkündür. Üstelik ibraname imzalamak belirli koşullar altında hükümsüz sayılabilmektedir.
3. Tazminatı geç ödemenin faiz avantajı göz ardı edilir
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği gün muaccel olur; işverenin ödeme yapmaması halinde o tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işlemeye başlar. Bu faiz kimi zaman bizzat tazminat tutarını geçer; dolayısıyla gecikmiş kıdem tazminatı alacağında faiz de mutlaka talep edilmelidir.
4. Sözleşmede "kıdem tazminatından feragat" maddesi
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2024 tarihli kararına göre iş sözleşmesine konan “işçi kıdem tazminatından feragat etmiştir” gibi hükümler geçersizdir; işçi bu tazminat hakkından önceden vazgeçemez.
5. İşyeri devri durumunda hak kaybı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararına göre işyerinin devredilmesi halinde yeni işveren, işçinin tüm kıdem süresinden sorumludur. İşçi devir sonrasında işten çıkarılırsa, devir öncesi dönem de hesaba dahil edilmek zorundadır. Pek çok çalışan bu konuda yanıltılmaktadır.
Tazminatı Almak İçin Arabuluculuğa mı Yoksa Davaya mı Başvurmalıyım?
Her iki yol da mümkündür; ancak dava öncesinde arabuluculuk zorunludur. Arabuluculuk daha hızlı ve daha az maliyetlidir. Bununla birlikte şunu göz önünde bulundurmak gerekir: arabuluculukta imzalanan anlaşma kesindir, temyiz yolu kapalıdır. Teklif edilen rakam hak edilenden düşükse ya da giydirilmiş ücret hesabı eksikse, bu eksikliği fark etmeden imzalamak kalıcı bir hak kaybına neden olur.
Bu nedenle arabuluculuk toplantısına katılmadan önce:
- Giydirilmiş brüt ücretinizin doğru hesaplanıp hesaplanmadığını kontrol edin
- Yemek, yol ve prim dahil tam tutarı belirleyin
- İşverenin teklifini bağımsız bir hesapla karşılaştırın
- Faiz alacağınızın göz ardı edilip edilmediğine bakın
Uzman bir iş hukuku avukatından arabuluculuk öncesinde kısa bir değerlendirme almak, pek çok durumda önerilen teklif tutarının önemli ölçüde artmasıyla sonuçlanmaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İstifa ettikten sonra işe iade davası açabilir miyim?
Normal koşullarda hayır. Ancak emeklilik hakkının kazanılması, ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları veya çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesi gibi haklı fesih gerekçeleriyle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Durumunuzun değerlendirilmesi için somut koşulların incelenmesi gerekmektedir.
Yemek ve yol yardımım dahil edilmedi; ne yapabilirim?
Bu durum son derece yaygındır. Fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açabilir ya da arabuluculuk başlatabilirsiniz. Dava açılması halinde mahkeme bilirkişi atayarak doğru tutarı hesaplar; eksik ödeme tespit edilirse aradaki fark ve faizinin tamamı tahsil edilir.
İşveren beni işten çıkardı ama kıdem tazminatı ödemedi; ne yapmam lazım?
Öncelikle arabuluculuk bürosuna başvurmanız gerekiyor. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Bu alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı süresi işlediğinden gecikmemenizi öneririm. Gecikmiş ödeme için mevduata uygulanan en yüksek faizi de talep edebilirsiniz.
İbraname imzaladım; artık tazminat alamaz mıyım?
Her zaman değil. Yargıtay’a göre bazı koşullarda ibraname geçersiz sayılabilir; özellikle baskı altında imzalanmışsa, tazminat tutarı gerçeğin çok altındaysa ya da ibraname fesihle aynı anda düzenlenmişse. Durumun bireysel olarak değerlendirilmesi gerekir.
Şirket iflas etti; kıdem tazminatımı alabilir miyim?
Evet. İşçi alacakları, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu uyarınca alacaklar sıralamasında imtiyazlı yer tutar. İflas masasına kayıt yaptırarak alacağınızı takip etmeniz ve hukuki süreçleri yönetmeniz gerekir.
Kıdem ve ihbar tazminatını birlikte talep edebilir miyim?
Evet. İki tazminat birbirinden bağımsızdır ve aynı davada ya da arabuluculukta birlikte talep edilebilir. İşveren bildirimsiz ve haksız fesih yapmışsa her ikisi de aynı anda talep hakkı doğar.
İstanbul'da Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası
İstanbul’da bu tazminat davaları, işyerinin bulunduğu ilçeye göre farklı adliyelerde görülür. Anadolu yakasındaki işyerlerinden kaynaklanan davalar Kartal’daki Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde, Avrupa yakasındakiler ise Çağlayan Adliyesi iş mahkemelerinde görülür.
Her iki adliyede de bilirkişi atama pratiği, iş yükü ve ortalama yargılama süreleri farklılık göstermektedir. İşçinin bildirdiği giydirilmiş brüt ücret ile bilirkişinin hesapladığı tutar arasında çoğu zaman anlamlı fark çıkmakta; bu farka itiraz edilip edilmemesi dava sonucunu ciddi biçimde etkilemektedir.
Kartal, Pendik, Maltepe, Tuzla, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Sancaktepe, Sultanbeyli ve Beykoz’daki işyerlerinden kaynaklanan davalar Anadolu Adliyesi’nde, Gebze’dekiler ise Gebze Adliyesi’nde görülür.
Sonuç: Hak Kaybı Yaşamamak İçin
Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, pratikte sıklıkla eksik hesaplanan ya da tamamen ödenmeden geçiştirilen haklardır. İşverenin tek taraflı hesabını sorgulamadan kabul etmek, arabuluculukta hazırlıksız anlaşmak ya da ibraname imzalamak geri dönüşü olmayan kayıplara neden olabilir.
5 yıllık zamanaşımı süresi görece uzun olsa da ödeme güçlükleri, iflas riski ve zamanla delillerin zayıflaması göz önünde bulundurulduğunda, tazminatın eksik ödendiğini fark ettiğiniz anda harekete geçmek en doğru yoldur.
Av. Ali Selim İstanbul Barosu No: 50387 12 yılı aşkın Anadolu Adliyesi ve İstanbul iş mahkemesi deneyimi Hizmet bölgeleri: İstanbul, Kartal, Pendik, Maltepe, Tuzla, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Sancaktepe, Sultanbeyli, Beykoz
Hak Kaybına Uğramamak İçin Bugün Adım Atın
10 yılı aşkın Anadolu Adliyesi & Çağlayan Adliyesi deneyimi, İstanbul 1 Numaralı Barosu’na kayıtlı iş hukuku uzmanı sıfatımla; durumunuzu ilk görüşmede dürüstçe değerlendiriyor, güçlü ve zayıf yönlerinizi açıkça aktarıyor ve en uygun hukuki yolu birlikte belirliyorum.