İş sözleşmeniz feshedildi ya da siz feshetmeyi düşünüyorsunuz. İhbar öneli hesabı gündeme geldiğinde akla şu sorular geliyor: Bu süre takvim günü mü, iş günü mü? Hafta tatilleri sayılır mı? Resmi tatiller ne olur? Süre tam olarak ne zaman başlar, ne zaman biter? Bu sorular pratikte sıkça karışıklığa yol açıyor; bu yazıda hepsini netleştiriyorum.
İhbar Öneli Nedir, Neden Önemli?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde her iki tarafa da karşı tarafa önceden bildirimde bulunma yükümlülüğü getirmektedir. Bu bildirim sürelerine ihbar öneli ya da ihbar süresi denir.
Kıdem süresine göre belirlenen ihbar öneli süreleri şöyledir:
| Kıdem Süresi | İhbar Öneli |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler kanunda belirlenen asgari sınırlardır. İş sözleşmesiyle ya da toplu iş sözleşmesiyle daha uzun süreler kararlaştırılabilir; ancak daha kısa süreler belirlenemez.
Temel Kural: İhbar Süresi Takvim Günü Üzerinden Hesaplanır
Türk iş hukukunda ihbar öneli hesabı takvim günü esasına dayanır. Kanun “hafta” birimini kullanmış; Yargıtay ve uygulamada da haftalık birim takvim günü olarak uygulanmaktadır.
Bu ne anlama geliyor?
- 2 haftalık ihbar öneli = 14 takvim günü
- 4 haftalık ihbar öneli = 28 takvim günü
- 6 haftalık ihbar öneli = 42 takvim günü
- 8 haftalık ihbar öneli = 56 takvim günü
Hafta Tatilleri İhbar Süresine Dahil Mi?
Evet, dahildir. İhbar süresi takvim günü üzerinden hesaplandığından pazar günleri de bu süreye girer. Hafta tatili, ihbar süresini durdurmaz ya da uzatmaz.
Örnek: Pazartesi günü verilen fesih bildirimi ve 2 haftalık ihbar öneli varsa süre o pazartesi dahil 14 takvim günü sonra sona erer. Aradaki iki pazar günü de bu 14 güne dahildir.
Resmi Tatiller ve Ulusal Bayramlar İhbar Süresine Dahil Mi?
Evet, dahildir. Resmi tatil ve ulusal bayram günleri de takvim gününe dahil olduğundan ihbar süresini durdurmaz.
Örnek: 6 haftalık (42 gün) ihbar öneli içinde 23 Nisan, 1 Mayıs ya da başka bir resmi tatil günü varsa bu günler ihbar süresinden düşülmez; süre takvim üzerinden aynen işlemeye devam eder.
Bu kural kıdem süresinden farklıdır: kıdem hesabında resmi tatil günleri hesap dışı bırakılmaz; ihbar süresinde de aynı şekilde dışarıda bırakılmaz.
Süre Ne Zaman Başlar?
İhbar öneli, fesih bildiriminin karşı tarafa tebliğ edildiği günün ertesi gününden itibaren başlar. Bildirimin yapıldığı gün süreye dahil değildir.
Örnek: İşveren 10 Ocak’ta fesih bildirimini işçiye tebliğ ettiyse ihbar süresi 11 Ocak’tan başlar. 4 haftalık (28 günlük) önelle iş sözleşmesi 7 Şubat’ta sona erer.
Bu başlangıç kuralı hem işveren hem işçi tarafından yapılan fesihlerde aynı biçimde uygulanır.
Bildirim Nasıl Yapılmalı?
İhbar bildiriminin geçerli sayılabilmesi için yazılı olması zorunludur. Sözlü fesih bildirimi ihbar süresini başlatmaz; ispat sorunu yaratır.
Uygulamada güvenli tebliğ yöntemleri şunlardır:
İşçiye elden tebliğ: Bildirim yazısının işçiye elden verilmesi ve işçinin imzalı alındısının alınması. İşçi imzalamaktan kaçınırsa tutanak tutulmalıdır.
Taahhütlü posta ya da noter: Tebliğ tarihini tartışmasız biçimde sabitler; özellikle uyuşmazlık ihtimali yüksek durumlarda tercih edilmelidir.
E-posta ya da KEP: İş sözleşmesinde elektronik tebligata açıkça izin verilmişse geçerli olabilir; ancak aksi durumda e-posta tebliğinin geçerliliği tartışmalıdır.
İhbar Süresinde İşçinin Hakları
İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi sona ermez; tarafların karşılıklı yükümlülükleri devam eder. Bu süreçte işçinin bazı özel hakları vardır:
İş arama izni: İK m. 27 uyarınca işveren tarafından verilen ihbar süresi içinde işçiye, günde 2 saat ücretli iş arama izni tanınması zorunludur. İşçi bu iznin tamamını birden kullanabilir; yani örneğin 4 haftalık ihbar süresindeki 20 iş günü × 2 saat = 40 saatlik iş arama iznini arka arkaya kullanarak 5 gün işe gelmeme hakkına sahiptir. Bu iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ayrıca ödenmek zorundadır.
Ücret ve sosyal haklar: İhbar süresi boyunca ücret, sigorta ve tüm özlük hakları eksiksiz devam eder. Prim, ikramiye ya da yemek yardımı gibi haklar bu sürede kesilmez.
Kıdem birikimi: İhbar süresi de kıdem hesabına dahildir; sürenin sonuna kadar kıdem birikmeye devam eder.
Peşin Ödeme Seçeneği: Süreyi Beklemek Zorunlu Değil
İK m. 17/5 uyarınca işveren, ihbar öneline uymak yerine ihbar tazminatını peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu durumda ihbar süresi beklenmez; iş sözleşmesi ödeme anında feshedilmiş sayılır.
Peşin ödeme seçeneği işçi için de geçerlidir; işçi ihbar öneline uymak yerine kendi dönemine ait ihbar tazminatını ödeyerek işyerinden ayrılabilir. Ancak uygulamada bu durum nadirdir; çünkü ihbar tazminatı işçi açısından ciddi bir mali yük oluşturabilir.
Peşin ödeme ile ihbar süresini kullandırma arasındaki fark:
Peşin ödeme yapıldığında iş sözleşmesi derhal sona erer; işçi iş arama iznini kullanamaz, ihbar süresi boyunca kıdem birikemez ve sosyal haklar o an kesilir. Süre kullandırıldığında ise tüm bu haklar korunmaya devam eder. Hangisinin işçi için daha avantajlı olduğu somut koşullara göre değişir.
Hastalık ve Rapor Dönemlerinde İhbar Süresi
İhbar süresi içinde işçi hastalanır ve raporlu olursa bu süre ihbar önelini etkilemez; takvim üzerinden işlemeye devam eder. Yani hastalık süresi ihbar önelini dondurmaz ya da uzatmaz.
Bununla birlikte şu noktaya dikkat etmek gerekir: Hastalık süresi, ihbar önelini 6 hafta aşarsa işveren bu durumu haklı fesih gerekçesi yapabilir (İK m. 25/I-b). Bu durumda ihbar süresi içinde yeni bir haklı fesih hakkı doğmaktadır; iki ayrı hukuki sonuç iç içe geçebilir.
İhbar Süresi Hesabında Sık Yapılan Hatalar
Hata 1 — İhbar süresini iş günü saymak: En yaygın hatadır. İhbar öneli takvim günüdür; pazar ve tatil günleri dahildir. “28 iş günü” hesabı fazla ödemeye ya da hak kaybına yol açar.
Hata 2 — Bildirimin yapıldığı günü süreye dahil etmek: Süre, bildirimin tebliğ edildiği günün ertesi gününden başlar. Bildirimin yapıldığı gün sayılmaz.
Hata 3 — Sözlü bildirimle süreyi başlatmaya çalışmak: Sözlü fesih bildirimi yazılı olmadığından ihbar süresini hukuken başlatmaz. Yargıtay, yazılılık şartını katı biçimde uygulamaktadır.
Hata 4 — Toplu iş sözleşmesindeki uzun öneli göz ardı etmek: Sektörünüzde ya da işyerinizde toplu iş sözleşmesi varsa kanuni minimumdan daha uzun ihbar öneli öngörülmüş olabilir. Bu sürenin kontrol edilmesi gerekir.
Hata 5 — Kıdem süresini yanlış hesaplayarak yanlış önele girmek: İhbar öneli kıdem süresine göre belirlenmektedir. Kıdem süresinin doğru tespit edilmemesi, yanlış ihbar öneli uygulanmasına yol açar.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren bana 2 haftalık ihbar öneli verdi; ama kıdemim 4 yıl. Bu doğru mu? Hayır. 3 yılı aşan kıdemde ihbar öneli 8 haftadır. İşveren eksik önelle feshederse aradaki fark ihbar tazminatı olarak ödenmelidir. Eksik ihbar tazminatı için arabuluculuk ve dava yoluna başvurma hakkınız bulunmaktadır.
İş arama iznini nasıl kullanabilirim? İhbar süresi içinde günlük 2 saatlik iş arama iznini kullanma hakkınız var. Bu iznin saatlerini işverenle belirleyebilirsiniz. İzin günleri birleştirilerek blok kullanılabilir; yani 20 iş günü × 2 saati peş peşe kullanarak 5 iş günü boyunca işe gelmeme hakkınız mevcut.
İhbar süresi içinde işveren beni işe çağırmazsa ne olur? İhbar süresi boyunca işveren işçiyi çalıştırmak zorundadır; çalıştırılmayan sürelere ait ücret ve hakların ödenmesi gerekir. İşverenin işçiyi ücret ödeyerek erken göndermesi ise peşin ödeme sayılır ve iş sözleşmesi o anda sona erer.
Ben işten ayrılmak istiyorum; ihbar öneline uymak zorunda mıyım? Evet. İhbar öneli her iki tarafa da karşılıklı uygulanır. Önele uymadan ayrılan işçi, kendi dönemine karşılık gelen ihbar tazminatını işverene ödemek zorundadır. İşveren bu tutarı işçinin alacaklarından mahsup edebilir.
Sonuç
İhbar süresinde tüm takvim günleri — hafta tatilleri ve resmi tatiller dahil — sayılır. Süre fesih bildiriminin yapıldığı günün ertesi gününden başlar ve kıdem süresine göre belirlenen hafta üzerinden takvim günü olarak hesaplanır. Bildirimin yazılı yapılmaması, yanlış kıdem süresine göre hesaplama ya da tatil günlerinin dışarıda bırakılması; hem işçi hem işveren açısından hukuki ve mali sonuçlar doğuran yaygın hatalardır.
Av. Ali Selim İstanbul Barosu No: 50387 İstanbul, Ataşehir, Beykoz, Kadıköy, Kartal, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sultanbeyli, Tuzla, Ümraniye ve Gebze başta olmak üzere tüm İstanbul’da iş hukuku danışmanlığı ve dava takibi
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki mütalaa niteliği taşımamaktadır.